【過去問】労基法　第四章

第三十二条

選択式

年度	問　　　題	解　　答	解説
R6	最高裁判所は、労働者が始業時刻前及び終業時刻後の作業服及び保護具等の着脱等並びに始業時刻前の副資材等の受出し及び散水に要した時間が労働基準法上の労働時間に該当するかが問題となった事件において、次のように判示した。 「労働基準法（昭和62年法律第99号による改正前のもの）32条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の【　B　】に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の【　B　】に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。そして、労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の【　B　】に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」	B　指揮命令下	（最判平12.3.9三菱重工業長崎造船所事件）
R5	最高裁判所は、マンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において、上記一定の時間が、管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。「労働基準法32条の労働時間(以下「労基法上の労働時間」という。)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない時間(以下「不活動時間」という。) が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである 〔・・・(略)・・・〕。 そして、不活動時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動時間であっても【　C　】が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、【　C　】が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である」。	C　労働からの解放	（最判平19.10.19割増手当請求事件）

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R5-7-E	使用者は、労働時間の適正な把握を行うべき労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することとされているが、その方法としては、原則として「使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること」、「タイムカード、IC カード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」のいずれかの方法によることとされている。	〇
R4-2-A	労働安全衛生法により事業者に義務付けられている健康診断の実施に要する時間は、労働安全衛生規則第44条の定めによる定期健康診断、同規則第45条の定めによる特定業務従事者の健康診断等その種類にかかわらず、すべて労働時間として取り扱うものとされている。	×	労働安全衛生規則第44条の定めによる定期健康診断に要する時間は、労働時間として取り扱う必要はない。
R4-2-B	定期路線トラック業者の運転手が、路線運転業務の他、貨物の積込を行うため、小口の貨物が逐次持ち込まれるのを待機する意味でトラック出発時刻の数時間前に出勤を命ぜられている場合、現実に貨物の積込を行う以外の全く労働の提供がない時間は、労働時間と解されていない。	×	出勤を命ぜられている以上、現実に貨物の積込を行う以外の時間も、労働時間となる。
R4-2-C	労働安全衛生法第59条等に基づく安全衛生教育については、所定労働時間内に行うことが原則とされているが、使用者が自由意思によって行う教育であって、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加とされているものについても、労働者の技術水準向上のための教育の場合は所定労働時間内に行うことが原則であり、当該教育が所定労働時間外に行われるときは、当該時間は時間外労働時間として取り扱うこととされている。	×	使用者が自由意思によって行う教育であって、労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加とされているものについては、労働時間に算入されない。
R4-2-D	事業場に火災が発生した場合、既に帰宅している所属労働者が任意に事業場に出勤し消火作業に従事した場合は、一般に労働時間としないと解されている。	×	災害その他避けることのできない事由による労働時間に該当する。
R4-2-E	警備員が実作業に従事しない仮眠時間について、当該警備員が労働契約に基づき仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに対応することが義務付けられており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的に上記義務付けがされていないと認めることができるような事情が存しないなどの事実関係の下においては、実作業に従事していない時間も含め全体として警備員が使用者の指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法第32条の労働時間に当たるとするのが、最高裁判所の判例である。	〇	（最判平14.2.28大星ビル管理事件）
R3-5-B	使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができるが、この協定の効力は、所轄労働基準監督署長に届け出ることにより認められる。	×	労使協定は、締結した時点で効力が発生する。
R3-5-D	労働基準法第32条又は第40条に定める労働時間の規定は、事業の種類にかかわらず監督又は管理の地位にある者には適用されないが、当該者が妊産婦であって、前記の労働時間に関する規定を適用するよう当該者から請求があった場合は、当該請求のあった規定については適用される。	×	管理監督者等は、妊産婦であって、請求した場合でも時間外・休日労働の制限の適用を受けられない。（深夜業には適用される。）
R2-6-A	運転手が2名乗り込んで、1名が往路を全部運転し、もう1名が復路を全部運転することとする場合に、運転しない者が助手席で休息し又は仮眠している時間は労働時間に当たる。	〇
R1-6-A	労働基準法第32条第2項にいう「1日」とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいい、継続勤務が2暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも1勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「1日」の労働とする。	〇
H30-1-イ	貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないことが認められている。	×	万が一事故や故障が起きた時には、運転しない者も対応に当たる必要があり、手待時間として労働時間となる。
H30-1-オ	労働基準法第32条第1項は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。」と定めているが、ここにいう1週間は、例えば、日曜から土曜までと限定されたものではなく、何曜から始まる1週間とするかについては、就業規則等で別に定めることが認められている。	○
H29-1-A	1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、その各所定労働日に9時間を超えて労働時間を延長すれば、その延長した時間は法定労働時間を超えた労働となるが、日曜から金曜までの間において所定どおり労働した後の土曜に6時間の労働をさせた場合は、そのうちの2時間が法定労働時間を超えた労働になる。	○
H29-1-B	1か月単位の変形労働時間制により、毎週日曜を起算日とする1週間について、各週の月曜、火曜、木曜、金曜を所定労働日とし、その所定労働時間をそれぞれ9時間、計36時間としている事業場において、あらかじめ水曜の休日を前日の火曜に、火曜の労働時間をその水曜に振り替えて9時間の労働をさせたときは、水曜の労働はすべて法定労働時間内の労働になる。	×	1か月単位の変形労働時間制ではあらかじめ特定された日又は週について制限を超えて労働しても良いと定めているが、水曜日はあらかじめ特定された日とはならないため、1日8時間までは法定労働時間、残りの1時間は時間外労働となる。

第三十二条の二

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R6-5-ア	労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を適用するに当たっては、常時10人未満の労働者を使用する使用者であっても必ず就業規則を作成し、1か月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしなければならない。	×	常時10人未満の労働者を使用する使用者は、労使協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1か月単位の変形労働時間制で労働させることができる。
R4-7-B	労働基準法第32条の2に定めるいわゆる1か月単位の変形労働時間制を労使協定を締結することにより採用する場合、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出ないときは1か月単位の変形労働時間制の効力が発生しない。	×	届け出なくとも効力そのものは発生する。
R1-2-A	1か月単位の変形労働時間制により労働者に労働させる場合にはその期間の起算日を定める必要があるが、その期間を1か月とする場合は、毎月1日から月末までの暦月による。	×	変形期間を１カ月と定めたとしても必ずしも歴月とする必要はない。
R1-2-B	1か月単位の変形労働時間制は、満18歳に満たない者及びその適用除外を請求した育児を行う者については適用しない。	×	育児を行う者が請求した場合、適用除外する規定はない。
R1-2-C	1か月単位の変形労働時間制により所定労働時間が、1日6時間とされていた日の労働時間を当日の業務の都合により8時間まで延長したが、その同一週内の1日10時間とされていた日の労働を8時間に短縮した。この場合、1日6時間とされていた日に延長した2時間の労働は時間外労働にはならない。	〇
R1-2-D	1か月単位の変形労働時間制は、就業規則その他これに準ずるものによる定めだけでは足りず、例えば当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合と書面により協定し、かつ、当該協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、採用することができる。	×	就業規則に定めるか、労使協定を締結するかのいずれかで採用できる。
R1-2-E	1か月単位の変形労働時間制においては、1日の労働時間の限度は16時間、1週間の労働時間の限度は60時間の範囲内で各労働日の労働時間を定めなければならない。	×	1ヶ月単位の変形労働時間制は、１日の労働時間の上限は定められていない。

第三十二条の三

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R5-7-A	労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制において同法第36条第1項の協定（以下本問において「時間外・休日労働協定」という。）を締結する際、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、1か月及び1年について協定すれば足りる。	〇
R3-5-E	労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を導入している場合の同法第36条による時間外労働に関する協定における1日の延長時間については、1日8時間を超えて行われる労働時間のうち最も長 い時間数を定めなければならない。	×	1日の延長時間を定める必要はなく、清算期間を通算して、時間外労働をすることができる時間を定めていれば足りる。
R2-6-B	労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制を実施する際には、清算期間の長さにかかわらず、同条に掲げる事項を定めた労使協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。	×	清算期間が1箇月を超える場合に限り、労使協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出なければならない。
R1-6-B	労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制について、清算期間が1か月を超える場合において、清算期間を1か月ごとに区分した各期間を平均して1週間当たり50時間を超えて労働させた場合は時間外労働に該当するため、労働基準法第36条第1項の協定の締結及び届出が必要となり、清算期間の途中であっても、当該各期間に対応した賃金支払日に割増賃金を支払わなければならない。	〇
H30-1-ア	労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制において、実際に労働した時間が清算期間における総労働時間として定められた時間に比べて過剰であった場合、総労働時間として定められた時間分はその期間の賃金支払日に支払い、総労働時間を超えて労働した時間分は次の清算期間中の総労働時間の一部に充当してもよい。	×	次の清算期間中の総労働時間の一部に充当すると、清算期間内における労働の対価である賃金が全額支払われないことになるため、許されない。
H30-2-ア	常時10人以上の労働者を使用する使用者が労働基準法第32条の3に定めるいわゆるフレックスタイム制により労働者を労働させる場合は、就業規則により、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとしておかなければならない。	○

第三十二条の三の二

出題実績なし

第三十二条の四

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
H30-2-イ	いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、隔日勤務のタクシー運転者等暫定措置の対象とされているものを除き、1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は54時間とされている。	×	一年単位の変形労働時間制においては、１日の労働時間の上限は10時間、１週間の労働時間の上限は52時間である。
H30-2-ウ	いわゆる一年単位の変形労働時間制においては、その労働日について、例えば7月から9月を対象期間の最初の期間とした場合において、この間の総休日数を40日と定めた上で、30日の休日はあらかじめ特定するが、残る10日については、「7月から9月までの間に労働者の指定する10日間について休日を与える。」として特定しないことは認められていない。	○

第三十二条の四の二

出題なし

第三十二条の五

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R4-7-A	使用者は、労働基準法別表第1第8号（物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業）、第10号のうち映画の製作の事業を除くもの（映画の映写、演劇その他興行の事業）、第13号（病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業）及び第14号（旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業）に掲げる事業のうち常時10人未満の労働者を使用するものについては、労働基準法第32条の規定にかかわらず、1週間について48時間、1日について10時間まで労働させることができる。	×	常時使用する労働者数は30人未満である。

第三十三条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R6-5-イ	使用者は、労働基準法第33条の「災害その他避けることのできない事由」に該当する場合であっても、同法第34条の休憩時間を与えなければならない。	×	法33条1項の規定は、災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働、又は休日労働について定めたものであり、法34条の休憩については定めていない。
R3-5-C	労働基準法第33条では、災害その他避けることのできない事由によっ て、臨時の必要がある場合においては、使用者は、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、その必要の限度において同法第32条から第32条の5まで又は第40条の労働時間を延長し、労働させることができる旨規定され ているが、満18才に満たない者については、同法第33条の規定は適用されない。	×	非常災害時に臨時の必要がある場合は、行政官庁の許可を受けて、必要の限度で時間外・休日労働をさせることができる。（満18才未満も可。）
H30-1-エ	使用者は、労働基準法第56条第1項に定める最低年齢を満たした者であっても、満18歳に満たない者には、労働基準法第36条の協定によって時間外労働を行わせることはできないが、同法第33条の定めに従い、災害等による臨時の必要がある場合に時間外労働を行わせることは禁止されていない。	○

第三十四条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R5-2-ア	休憩時間は、労働基準法第34条第2項により原則として一斉に与えなければならないとされているが、道路による貨物の運送の事業、倉庫における貨物の取扱いの事業には、この規定は適用されない。	×	倉庫における貨物の取扱いの事業は、この規定が適用される。
R5-2-イ	一昼夜交替制勤務は労働時間の延長ではなく二日間の所定労働時間を継続して勤務する場合であるから、本条の条文の解釈（一日の労働時間に対する休憩と解する）により一日の所定労働時間に対して1時間以上の休憩を与えるべきものと解して、2時間以上の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないとされている。	×	継続勤務が2暦日にわたる場合は、これを1勤務として取り扱い、少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えればよい。
R5-2-ウ	休憩時間中の外出について所属長の許可を受けさせるのは、事業場内において自由に休息し得る場合には必ずしも労働基準法第34条第3項（休憩時間の自由利用）に違反しない。	〇
R5-2-エ	労働基準法第34条第1項に定める「6時間を超える場合においては少くとも45分」と は、一勤務の実労働時間の総計が6時間を超え8時間までの場合は、その労働時間の途中に少なくとも45分の休憩を与えなければならないという意味であり、休憩時間の置かれる位置は問わない。	〇
R5-2-オ	工場の事務所において、昼食休憩時間に来客当番として待機させた場合、結果的に来客が1人もなかったとしても、休憩時間を与えたことには ならない。	〇
H29-1-C	労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働基準監督署長の許可を受けた場合に限り、一斉に与えなくてもよい。	×	休憩の一斉付与は、労使協定を締結した場合又は法40条に該当する場合に適用除外となる。

第三十五条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
H29-1-D	労働基準法第35条に定める「一回の休日」は、24時間継続して労働義務から解放するものであれば、起算時点は問わないのが原則である。	×	休日とは原則として暦日単位のものであり、午前0時から午後12時までの24時間が対象となる。

第三十六条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-5-A	労働者数が、本社、X支店及びY支店の合計で180人の企業において、100人の労働者で組織する労働組合があるとき、本社、X支店及びY支店のいずれの事業場においても労働者側の協定当事者は、それぞれの事業場の労働組合員数にかかわらず、その労働組合となる。	×	労働者数が本社、Ｘ支店及びＹ支店の合計に対しては過半数ではあるものの、各事業場において過半数であることは不明です。過半数の有無は事業場ごとに判断します。
R7-5-B	協定当事者である「労働者の過半数を代表する者」が、協定締結後に死亡した場合であっても、当該協定の効力は失われない。	〇	協定締結時点の要件を満たしていればよく、その状態が継続する必要はない。
R7-5-C	協定当事者である「労働者の過半数を代表する者」の「労働者」の範囲には、労働基準法第41条第2号の「管理監督者」、同条第3号の「監視、断続的労働従事者で行政官庁の許可を受けた者」、満18歳に満たない者などのような、時間外労働又は休日労働を考える余地のない者を含む全ての労働者と解すべきであるとされている。	〇	法9条で、労働者とは「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」とされています。
R7-5-D	協定当事者である使用者は、労働基準法第10条の「使用者」であるから、各事業場の長ではなく、株式会社の社長自らが協定当事者となることも可能である。	〇	「使用者」とは事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべてのものであり、株式会社の社長が自ら協定当事者となることも可能です。
R7-5-E	法人の役員を含む全従業員により構成されており、その目的・活動内容に照らし労働組合とは認められない親睦団体の代表者が自動的に協定を締結したにすぎない場合、当該代表者は、「労働者の過半数を代表する者」に当たらないとされている。	〇	親睦団体の代表者は「労働者の過半数を代表する者」には該当しません。
R5-7-B	労使当事者は、時間外・休日労働協定において労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる業務の種類について定めるに当たっては、業務の区分を細分化することにより当該業務の範囲を明確にしなければならない。	〇
R4-3-A	使用者が労働基準法施行規則第23条によって日直を断続的勤務として許可を受けた場合には、本条第1項の協定がなくとも、休日に日直をさせることができる。	〇
R4-3-B	小売業の事業場で経理業務のみに従事する労働者について、対象期間を令和4年1月1日から同年12月31日までの1年間とする本条第1項の協定をし、いわゆる特別条項により、1か月について95時間、1年について700時間の時間外労働を可能としている事業場においては、同年の1月に90時間、2月に70時間、3月に85時間、4月に75時間、5月に80時間の時間外労働をさせることができる。	×	「２箇月平均」「３箇月平均」「４箇月平均」「５箇月平均」が全て１⽉当たり80時間以内になければならないが、「３箇月」平均が80時間を超えている。
R4-3-C	労働者が遅刻をし、その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合に、一日の実労働時間を通算すれば労働基準法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、本条第1項に基づく協定及び労働基準法第37条に基づく割増賃金支払の必要はない。	〇
R4-3-D	就業規則に所定労働時間を1日7時間、1週35時間と定めたときは、1週35時間を超え1週間の法定労働時間まで労働時間を延長する場合、各日の労働時間が8時間を超えずかつ休日労働を行わせない限り、本条第1項の協定をする必要はない。	〇
R4-3-E	本条第1項の協定は、事業場ごとに締結するよう規定されているが、本社において社長と当該会社の労働組合本部の長とが締結した本条第1項の協定に基づき、支店又は出張所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して所轄労働基準監督署長に届け出た場合、当該組合が各事業場ごとにその事業場の労働者の過半数で組織されている限り、その取扱いが認められる。	〇
R3-6-A	令和3年4月1日から令和4年3月31日までを有効期間とする書面による時間外及び休日労働に関する協定を締結し、これを令和3年4月9日に厚生労働省令で定めるところにより所轄労働基準監督署長に届け出た場合、令和3年4月1日から令和3年4月8日までに行われた法定労働時間を超える労働は、適法なものとはならない。	○
R2-6-C	労働基準法第36条第3項に定める「労働時間を延長して労働させることができる時間」に関する「限度時間」は、1か月について45時間及び 1年について360時間（労働基準法第32条の4第1項第2号の対象期間として3か月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、1か月について42時間及び1年について320時間）とされている。	〇
H29-4-A	労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条により労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場においては、その委員の5分の4以上の多数による議決により決議が行われたときは、当該決議を本条に規定する労使協定に代えることができるが、当該決議は、所轄労働基準監督署長への届出は免除されていない。	〇
H29-4-B	坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務（以下本問において「坑内労働等」という。）の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、坑内労働等とその他の労働が同一の日に行われる場合、例えば、坑内労働等に8時間従事した後にその他の労働に2時間を超えて従事させることは、本条による協定の限度内であっても本条に抵触する。	×	坑内労働の時間が最大10時間を超えてはならないとしているため、坑内労働以外の労働を時間外に2時間を超えて行うことは本条に抵触しない。
H29-4-C	坑内労働等の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならないと規定されているが、休日においては、10時間を超えて休日労働をさせることを禁止する法意であると解されている。	〇
H29-4-D	1日の所定労働時間が8時間の事業場において、1時間遅刻をした労働者に所定の終業時刻を1時間繰り下げて労働させることは、時間外労働に従事させたことにはならないので、本条に規定する協定がない場合でも、労働基準法第32条違反ではない。	〇
H29-4-E	本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。	〇

第三十七条

選択式

年度	問　　　題	解　　答	解説
R3	最高裁判所は、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法第 37 条の定める割増賃金が支払われたといえるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。「使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、【　B　】に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、【　B　】に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である［…（略）…］。そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり［…（略）…］、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、［…（略）…］同条の趣旨を踏まえ、【　C　】等にも留意して検討しなければならないというべきである。」	B　通常の労働時間の賃金 C　当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け	（最判令2.3.30国際自動車事件）

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-6-A	通勤手当を、月額1,000円までは距離にかかわらず一律に、1,000円を超える場合は実際距離に応じた額を支給することとしている場合、割増賃金の基礎となる賃金の算定に当たっては、一律に支給される1,000円を含む通勤手当として支給した額全額を、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。	×	割増賃金の算定基礎から除外される賃金としての「通勤手当」は、労働者の実際の通勤距離又は通勤に要する実際費用に応じて算定されるものです。よって距離に関わらず1,000円が一律に支給されるものは割増賃金の基礎に含めなければならない。
R7-6-B	手術に従事した医師に対して支払われる手術手当は、当該手術手当を支給される医師が手術以外の業務で法定時間外労働を行った場合においても、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければならないとされている。	×	手術以外の業務による時間外労働であり、手術手当は本来その時間の「通常賃金」ではないため、割増賃金の基礎に算入する必要はありません。
R7-6-C	通常は事務作業に従事している労働者が、法定労働時間外に特殊作業手当が支払われる現場作業に従事した場合、当該労働者にとって当該現場作業は本条第1項の「通常の労働時間」には該当しないので、当該特殊作業手当は割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。	×	特殊作業手当が支払われる場合にあって、その現場作業が法定労働時間に及ぶときは、当該特殊作業手当は割増賃金の基礎に含めなければならない。
R7-6-D	いわゆる年俸制の適用を受ける労働者の割増賃金の取扱いについて、賞与の支給額が確定しており、かつ、毎月支払部分と賞与とが明確に区分されている場合には、当該賞与額を割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えない。	×	毎月支払部分と賞与が明確に区分されている場合でも、「臨時に支払われた賃金」及び「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」のいずれにも該当しないため、当該賞与額を割増賃金の基礎から除外できません。
R7-6-E	正規の勤務時間による勤務の一部又は全部が午後10時から午前5時までの間において行われる看護業務に従事したときに、その勤務1回につき夜間看護手当として3,000円を支払う場合、当該夜間看護手当は、本条第1項の通常の労働時間又は労働日の賃金とは認められないから、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくとも差し支えないとされている。	〇	深夜時間帯に看護等の業務に従事したときに支給される夜間看護手当は、通常の労働時間又は労働日の賃金とは認められないため、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくても差し支えないとされています。
R4-7-C	医療法人と医師との間の雇用契約において労働基準法第37条に定める時間外労働等に対する割増賃金を年俸に含める旨の合意がされていた場合、「本件合意は、上告人の医師としての業務の特質に照らして合理性があり、上告人が労務の提供について自らの裁量で律することができたことや上告人の給与額が相当高額であったこと等からも、労働者としての保護に欠けるおそれはないから、上告人の当該年俸のうち時間外労働等に対する割増賃金に当たる部分が明らかにされておらず、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができないからといって不都合はなく、当該年俸の支払により、時間外労働等に対する割増賃金が支払われたということができる」とするのが、最高裁判所の判例である。	×	労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。（最判平29.7.7医療法人康心会事件）
R4-7-D	労働基準法第37条第3項に基づくいわゆる代替休暇を与えることができる期間は、同法第33条又は同法第36条第1項の規定によって延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内の範囲内で、労使協定で定めた期間とされている。	〇
R2-6-D	労働基準法第37条は、「使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合」における割増賃金の支払について定めているが、労働基準法第33条又は第36条所定の条件を充足していない違法な時間外労働ないしは休日労働に対しても、使用者は同法第37条第1項により割増賃金の支払義務があり、その義務を履行しないときは同法第119条第1号の罰則の適用を免れないとするのが、最高裁判所の判例である。	〇
R1-6-D	「いわゆる定額残業代の支払を法定の時間外手当の全部又は一部の支払とみなすことができるのは、定額残業代を上回る金額の時間外手当が法律上発生した場合にその事実を労働者が認識して直ちに支払を請求することができる仕組み（発生していない場合にはそのことを労働者が認識することができる仕組み）が備わっており、これらの仕組みが雇用主により誠実に実行されているほか、基本給と定額残業代の金額のバランスが適切であり、その他法定の時間外手当の不払や長時間労働による健康状態の悪化など労働者の福祉を損なう出来事の温床となる要因がない場合に限られる。」とするのが、最高裁判所の判例である。	×	「最高裁判所」の判例ではなく、「高等裁判所」の判例である。
H29-1-E	休日労働が、8時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。	×	休日労働が8時間を超えていても、深夜業に該当しない限り、休日労働の割増率のみ支払えばよい。
	〔問〕労働基準法第35条に定めるいわゆる法定休日を日曜とし、月曜から土曜までを労働日として、休日及び労働時間が次のように定められている製造業の事業場における、労働に関する時間外及び休日の割増賃金に関する記述のうち、正しいものはどれか。
	日　　月　　火　　水　　木　　金　　土
	休　　 6 　　6 　　 6 　　6 　　 6 　　6
	労働日における労働時間は全て 始業時刻：午前10時、終業時刻：午後5時、休憩：午後1時から1時間
H30-3-A	Ａ　日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは8時間で、8時間を超えた2時間は休日労働に加えて時間外労働も行われたことになるので、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要がある。	×	日曜に10時間の労働があると、休日割増賃金の対象になるのは全労働時間の10時間であり、割増賃金は、休日労働に対する割増率に時間外労働に対する割増率を加算する必要はない
H30-3-B	Ｂ　日曜の午後8時から月曜の午前3時まで勤務した場合、その間の労働は全てが休日割増賃金対象の労働になる。	×	月曜日の午前0時から午前3時までの労働に対する割増賃金は、月曜の勤務における深夜割増賃金として計算される
H30-3-C	Ｃ　月曜の時間外労働が火曜の午前3時まで及んだ場合、火曜の午前3時までの労働は、月曜の勤務における1日の労働として取り扱われる。	○
H30-3-D	Ｄ　土曜の時間外労働が日曜の午前3時まで及んだ場合、日曜の午前3時までの労働に対する割増賃金は、土曜の勤務における時間外労働時間として計算される。	×	日曜日の午前0時から午前3時までの労働に対する割増賃金は、日曜の勤務における休日割増賃金として計算される
H30-3-E	Ｅ　日曜から水曜までは所定どおりの勤務であったが、木曜から土曜までの3日間の勤務が延長されてそれぞれ10時間ずつ労働したために当該1週間の労働時間が48時間になった場合、土曜における10時間労働の内8時間が割増賃金支払い義務の対象労働になる。	×	木曜日と金曜日は一日の所定労働時間を超える2時間及び土曜日は10時間労働の内8時間ではなく4時間が時間外労働となる

第三十八条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　説
R5-7-C	労働基準法に定められた労働時間規制が適用される労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合、労働基準法第38条第1項により、 当該労働者に係る同法第32条・第40条に定める法定労働時間及び同法第34条に定める休憩に関する規定の適用については、労働時間を通算することとされている。	✕	休憩に関する規定の適用については、労働時間を通算しない。

第三十八条の二

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　説
R6-5-ウ	労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（テレワーク）においては、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」さえ満たせば、労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外みなし労働時間制を適用することができる。	×	情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと、随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないことの2条件を満たせば、事業場外のみなし労働時間を適用することができる。
R1-6-C	労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には、当該労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。	〇

第三十八条の三

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　説
R6-5-エ	使用者は、労働基準法第38条の3に定めるいわゆる専門業務型裁量労働制を適用するに当たっては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、専門業務型裁量労働制を適用することについて「当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかつた当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないこと。」を定めなければならない。	〇	使用者は、法38条の3第1項の規定により労働者を同項第1号に掲げる業務に就かせたときは同項第2号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならない。（則24条の2の2）

第三十八条の四

出題実績なし

第三十九条

選択式

年度	問　　　題	解　　答	解説
R5	最高裁判所は、労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過した後にされた使用者の時季変更権行使の効力が問題となった事件において、次のように判示した。「労働者の年次有給休暇の請求 (時季指定) に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であっても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかったようなときには、それが事前にされなかったことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が【　B　】されたものである場合には、適法な時季変更権の行使があつたものとしてその効力を認めるのが相当である。」	B　遅滞なく	（最判昭57.3.18此花電報電話局事件）
H29	最高裁判所は、労働者が長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合に対する、使用者の時季変更権の行使が問題となった事件において、次のように判示した。「 労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど【　A　】に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。［…（ 略 ）… ］ 労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、［…（ 略 ）… ］使用者にある程度の【　B　】の余地を認めざるを得ない。もとより、使用者の時季変更権の行使に関する右【　B　】は、労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に沿う、合理的なものでなければならないのであって、右［ B ］が、同条の趣旨に反し、使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは、同条3項［ 現5項 ］ただし書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして、その行使を違法と判断すべきである。」	A　事業の正常な運営 B　合理的変	（最判平4.6.23日時事通信社事件）

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R6-6-A	月曜日から金曜日まで1日の所定労働時間が4時間の週5日労働で、1週間の所定労働時間が20時間である労働者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に労働基準法第39条の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、5労働日である。	×	週5日労働のため、比例付与とならず、通常の日数の年次有給休暇を付与しなければならない。（比例付与の対象は労働日数、週4日以下である。）
R6-6-B	月曜日から木曜日まで1日の所定労働時間が8時間の週4日労働で、1週間の所定労働時間が32時間である労働者が、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合に労働基準法第39条の規定により当該労働者に付与される年次有給休暇は、次の計算式により7労働日である。 〔計算式〕10日×4日/5.2日≒7.69日　端数を切り捨てて7日	×	1週間の所定労働時間が32時間のため、比例付与とならず、通常の日数の年次有給休暇を付与しなければならない。（比例付与の対象は労働時間、週30時間未満である。）
R6-6-C	令和6年4月1日入社と同時に10労働日の年次有給休暇を労働者に付与した使用者は、このうち5日については、令和7年9月30日までに時季を定めることにより与えなければならない。	×	令和7年3月31日まである。法定の基準日（雇入れの日から6か月後）より前に10日以上の年次有給休暇を付与する場合には、使用者は、その日から1年以内に5日の年次有給休暇を取得させなければならない。
R6-6-D	使用者の時季指定による年5日以上の年次有給休暇の取得について、労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、労働基準法第39条第8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しないが、労働者が時間単位で取得した分については、労働基準法第39条第8項の「日数」には含まれないとされている。	〇	労働者が半日単位で年次有給休暇を取得した日数分については、0.5日として法39条第8項の「日数」に含まれ、当該日数分について使用者は時季指定を要しない。なお、労働者が時間単位で年次有給休暇を取得した日数分については、法39条第8項の「日数」には含まれない。
R6-6-E	産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間及び生理日の就業が著しく困難な女性が同法第68条の規定によって就業しなかった期間は、労働基準法第39条第1項「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」の適用においては、これを出勤したものとみなす。	×	生理日の就業が著しく困難な女性が法68条の規定によって就業しなかった期間は、出勤したものとみなされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差支えない。
R5-7-D	労働基準法第39条第5項ただし書にいう「事業の正常な運営を妨げる場合」か否かの判断に当たり、勤務割による勤務体制がとられている事業場において、「使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかか わらず、使用者がそのための配慮をしないことにより代替勤務者が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。	〇	（最判昭62.7.10弘前電報電話局事件）
R4-7-E	年次有給休暇の権利は、「労基法39条1、2項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利ということはできず、労働者の請求をまつて始めて生ずるものと解すべき」であり、「年次〔有給〕休暇の成立要件として、労働者による『休暇の請求』や、これに対する使用者の『承認』を要する」とするのが、最高裁判所の判例である。	×	年次有給休暇の権利は、法39条1、2項の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利である。
R3-2-E	労働基準法第39条に従って、労働者が日を単位とする有給休暇を請求したとき、使用者は時季変更権を行使して、日単位による取得の請求を時間単位に変更することができる。	×	日単位による取得の請求を時間単位に変更することはできない。
R2-6-E	Ｅ　使用者は、労働基準法第39条第7項の規定により労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たっては、あらかじめ、同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならず、これにより聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。	〇	労働者への意見聴取は必要ない。
R1-6-E	労働基準法第39条に定める年次有給休暇は、1労働日（暦日）単位で付与するのが原則であるが、半日単位による付与については、年次有給休暇の取得促進の観点から、労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合であって、本来の取得方法による休暇取得の阻害とならない範囲で適切に運用されている場合には認められる。	〇

第四十条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　説
H30-1-ウ	常時10人未満の労働者を使用する小売業では、1週間の労働時間を44時間とする労働時間の特例が認められているが、事業場規模を決める場合の労働者数を算定するに当たっては、例えば週に2日勤務する労働者であっても、継続的に当該事業場で労働している者はその数に入るとされている。	○

第四十一条

出題実績なし

第四十一条の二

択一式

設問	問　　　題	解答	解　説
R6-5-オ	労働基準法第41条の2に定めるいわゆる高度プロフェッショナル制度は、同条に定める委員会の決議が単に行われただけでは足りず、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を所轄労働基準監督署長に届け出ることによって、この制度を導入することができる。	〇	高度プロフェッショナル制度にかかる労使委員会の決議は、所轄の労働基準監督署⻑に届け出る必要がある。