労働諸法令
選択式
| 年度 | 問 題 | 解 答 | 解説 |
| R6 | 男女雇用機会均等法第9条第4項本文は、「妊娠中の女性労働者及び出産後【 E 】を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。」と定めている。 | E 1年 | （男女雇用機会均等法第9条） |
| R5 |
労働者派遣法第35条の3は、「派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、【 C 】年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣（第40条の2第1項各号のいずれかに該当するものを除く。）を行つてはならない。」と定めている。 | C ３ | （労働者派遣法第35条の3） |
| R5 | 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度である。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされる。したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはならない。また、地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については、最低賃金法に罰則（50万円以下の罰金） が定められており、特定（産業別）最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については、【 D 】の罰則（30万円以下の罰金）が科せられる。なお、一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に、最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため、精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者等については、使用者が【 E 】の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額の特例が認められている。 | D 労働基準法E 都道府県労働局長 | （最低賃金法41条、法7条） |
| R4 | 全ての事業主は、従業員の一定割合（＝法定雇用率）以上の障害者を雇用することが義務付けられており、これを「障害者雇用率制度」という。現在の民間企業に対する法定雇用率は【 A 】パーセントである。障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任を果たすため、法定雇用率を満たしていない事業主（常用雇用労働者【 B 】の事業主に限る。）から納付金を徴収する一方、障害者を多く雇用している事業主に対しては調整金、報奨金や各種の助成金を支給している。障害者を雇用した事業主は、障害者の職場適応のために、【 C 】による支援を受けることができる。【 C 】には、配置型、訪問型、企業在籍型の 3 つの形がある。 | Ａ 2.3 B 100人超 Ｃ ジョブコーチ |
（障害者雇用促進法9条、法附則4条） |
| R3 | 労働施策総合推進法は、労働者の募集・採用の際に、原則として、年齢制限を禁止しているが、例外事由の一つとして、就職氷河期世代【 A 】の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている。 | Ａ 35歳以上55歳未満 | （労働施策総合推進法9条、則1条の3、則附則10条） |
| R1 | 技能検定とは、働く上で身に付ける、又は必要とされる技能の習得レベルを評価する国家検定制度であり、試験に合格すると【 A 】と名乗ることができる。平成29年度より、日本でのものづくり分野に従事する若者の確保・育成を目的として、【 B 】歳未満の者が技能検定を受ける際の受検料を一部減額するようになった。 | A 技能士 B 35 |
（職業能力開発促進法50条） |
| R1 | 女性活躍推進法に基づいて行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができる。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク【 C 】を商品などに付すことができる。 | C えるぼし | （女性活躍推進法10条） |
| H30 | 出生率を上げるには、女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として、【 C 】が施行され、同法に基づいて、2011年4月からは、常時雇用する労働者が【 D 】以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。 | C 次世代育成支援対策推進法 D 101人 |
（次世代育成支援対策推進法12条） |
| H29 | 雇用対策法に基づく外国人雇用状況の届出制度は、外国人労働者（ 特別永住者、在留資格「 外交 」・「 公用 」の者を除く。）の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、【 D 】の事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣（ ハローワーク ）へ届け出ることを義務付けている。平成28年10月末現在の「「 外国人雇用状況 」の届出状況まとめ（ 厚生労働省 ）」をみると、国籍別に最も多い外国人労働者は中国であり、【 E 】、フィリピンがそれに続いている。 | D すべて E ベトナム |
（雇用対策法28条） |
択一式
| 設問 | 問 題 | 解答 | 解 説 |
| R6-4-オ | 基本給の一部について、労働者の業績又は成果に応じて支給しているＹ社において、通常の労働者が販売目標を達成した場合に行っている支給を、短時間労働者であるＸについて通常の労働者と同一の販売目標を設定し、当該販売目標を達成しない場合には支給を行っていなくても、パートタイム・有期雇用労働法上は問題ない。 | × | 通常の労働者と同一の販売目標を設定し、それを達成しない場合には支給を行わないのは問題となる。（パートタイム・有期雇用労働法8条、9条） |
| R3-4-エ | Ａ社において、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環とし て、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更の ない短時間労働者であるＹの助言を受けながら、Ｙと同様の定型的な業務に従事している場合に、Ａ社がＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Ｙに比べ基本給を高く支給していることは、パートタイム・有期雇用労働法に照らして許されない。 | × | パートタイム・有期雇用労働法に照らして許さる。（パートタイム・有期雇用労働法8条） |
| R2-3-B | パートタイム・有期雇用労働法が適用される企業において、同一の能力又は経験を有する通常の労働者であるＸと短時間労働者であるＹがいる場合、ＸとＹに共通して適用される基本給の支給基準を設定し、就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律（昭和23年法律第178号）に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは許されない。 | × | 就業の時間帯や就業日が日曜日、土曜日又は国民の祝日に関する法律に規定する休日か否か等の違いにより、時間当たりの基本給に差を設けることは許される。（パートタイム・有期雇用労働法8条） |
| R2-3-A | 育児介護休業法に基づいて育児休業の申出をした労働者は、当該申出に係る育児休業開始予定日とされた日の前日までに厚生労働省令で定める事由が生じた場合には、その事業主に申し出ることにより、法律上、当該申出に係る育児休業開始予定日を何回でも当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。 | × | 当該申出に係る育児休業開始予定日を1回に限り当該育児休業開始予定日とされた日前の日に変更することができる。（育児介護休業法7条） |
| H29-2-D | 育児介護休業法は、労働者は、対象家族1人につき、1回に限り、連続したひとまとまりの期間で最長93日まで、介護休業を取得することができると定めている。 | × | 労働者は、対象家族1人につき、通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得することができる。（育児介護休業法11条） |
| R5-4-C | 事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出等に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。 | 〇 | （育児介護休業法21条） |
| R4-4-B | 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 | 〇 | （育児介護休業法25条） |
| H30-4-C | 過労死等防止対策推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が100人を超える者は、毎年、当該事業主が「過労死等の防止のために講じた対策の状況に関する報告書を提出しなければならない。」と定めている。 | × | 政府は、毎年、国会に、我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況に関する報告書を提出しなければならない。（過労死等防止対策推進法6条） |
| R2-3-D | 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第1条の「労働関係」とは、労働契約に基づく労働者と事業主の関係をいい、事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係は含まれない。 | × | 労働契約又は事実上の使用従属関係から生じる労働者と事業主の関係をいう。（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第1条） |
| H29-2-B | 個別労働関係紛争解決促進法第5条第1項は、都道府県労働局長は、同項に掲げる個別労働関係紛争について、当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合において、その紛争の解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとすると定めている。 | 〇 | （個別労働関係紛争解決促進法5条） |
| R5-4-D | 高年齢者雇用安定法に定める義務として継続雇用制度を導入する場合、 事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反となるものではない。 | 〇 | （高年齢者雇用安定法9条） |
| R1-4-B | 65歳未満の定年の定めをしている事業主が、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、新たに継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。）を導入する場合、事業主は、継続雇用を希望する労働者について労使協定に定める基準に基づき、継続雇用をしないことができる。 | × | 継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とする制度としなければならない。（高年齢者雇用安定法9条） |
| R3-4-イ | 定年（65歳以上70歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主又は継続雇用制度（その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。ただし、高年齢者を70歳 以上まで引き続いて雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、その雇用する高年齢者（高年齢者雇用安定法第9条第2項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、厚生労働省令で定める者を除く。）について、「当該定年の引上げ」「65歳以上継続雇用制度の導入」「当該定年の定めの廃止」の措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保しなければならない。 | × | 65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。（高年齢者雇用安定法10条の2） |
| H29-2-A | 最低賃金法第3条は、最低賃金額は、時間又は日によって定めるものとしている。 | × | 最低賃金額は、時間によって定めるものとする。（最低賃金法3条） |
| R6-4-イ | 最低賃金法第8条は、「最低賃金の適用を受ける使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならない。」と定めている。 | 〇 | 最低賃金の適用を受ける使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該最低賃金の概要を、常時作業場の見やすい場所に掲示し、又はその他の方法で、労働者に周知させるための措置をとらなければならない。（最低賃金法8条） |
| R1-4-A | 労働者派遣法第44条第1項に規定する「派遣中の労働者」に対しては、賃金を支払うのは派遣元であるが、当該労働者の地域別最低賃金については、派遣先の事業の事業場の所在地を含む地域について決定された地域別最低賃金において定める最低賃金額が適用される。 | 〇 | （最低賃金法13条） |
| H29-2-E | 女性活躍推進法は、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が300人を超えるものは、「厚生労働省令で定めるところにより、職業生活を営み、又は営もうとする女性の職業選択に資するよう、その事業における女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表するよう努めなければならない。」と定めている。 | × | 情報を定期的に公表しなければならない。（女性活躍推進法20条） |
| R6-4-ウ | 障害者専用の求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障害者に障害の状況等を確認することは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。 | 〇 | 厚生労働大臣は、労働者の募集及び採用、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする。（障害者雇用促進法36条） |
| R4-4-C | 積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことは、障害者であることを理由とする差別に該当せず、障害者の雇用の促進等に関する法律に違反しない。 | 〇 | （障害者雇用促進法36条） |
| R3-4-ア | 障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4までの 規定に基づき事業主が講ずべき措置（以下「合理的配慮」という。）に関して、合理的配慮の提供は事業主の義務であるが、採用後の合理的配慮につ いて、事業主が必要な注意を払ってもその雇用する労働者が障害者であることを知り得なかった場合には、合理的配慮の提供義務違反を問われない。 | 〇 | （障害者の雇用の促進等に関する法律第36条の2から第36条の4） |
| R1-4-C | 事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときを除いて、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。 | 〇 | （障害者雇用促進法36条の2） |
| R2-3-C | 障害者雇用促進法では、事業主の雇用する障害者雇用率の算定対象となる障害者（以下「対象障害者」という。）である労働者の数の算定に当たって、対象障害者である労働者の1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算するものとされている。 | × | 1週間の所定労働時間にかかわりなく、対象障害者は1人として換算することはない。（障害者雇用促進法43条） |
| R1-4-D | 職業安定法にいう職業紹介におけるあっせんには、「求人者と求職者との間に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず、求人者に紹介するために求職者を探索し、求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為（以下「スカウト行為」という。）も含まれるものと解するのが相当である。」とするのが、最高裁判所の判例である。 | 〇 | （職業安定法4条、最判平6.4.22東京エグゼクティブ・サーチ事件） |
| R6-4-ア | 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、職業安定法に基づく業務に関して新聞、雑誌その他の刊行物に掲載する広告、文書の掲出又は頒布その他厚生労働省令で定める方法により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。 | 〇 | 労働者の募集を行う者及び募集受託者は、この法律に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。（職業安定法5条の4） |
| R5-4-B | 職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、特定募集情報等提供事業者、労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合でなければ、「人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項」「思想及び信条」「労働組合への加入状況」に関する求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報を収集することができない。 | 〇 | （職業安定法5条の5） |
| R1-4-E | 公共職業安定所は、労働争議に対する中立の立場を維持するため、同盟罷業又は作業所閉鎖の行われている事業所に、求職者を紹介してはならない。 | 〇 | （職業安定法20条） |
| R2-3-E | 公共職業安定所は、求人者が学校（小学校及び幼稚園を除く。）その他厚生労働省令で定める施設の学生又は生徒であって卒業することが見込まれる者その他厚生労働省令で定める者であることを条件とした求人の申込みをする場合において、その求人者がした労働に関する法律の規定であって政令で定めるものの違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられたとき（厚生労働省令で定める場合に限る。）は、職業安定法第5条の5第1項柱書きの規定にかかわらず、その申込みを受理しないことができる。 | × | R4.4.1改正により根拠条文が削除された。（青少年雇用促進法11条） |
| R5-4-E | 厚生労働大臣は、常時雇用する労働者の数が300人以上の事業主からの 申請に基づき、当該事業主について、青少年の募集及び採用の方法の改善、職業能力の開発及び向上並びに職場への定着の促進に関する取組に関 し、その実施状況が優良なものであることその他の厚生労働省令で定める基準に適合するものである旨の認定を行うことができ、この制度は「ユースエール認定制度」と呼ばれている。 | × | 常時雇用する労働者の数が300人以下のものに限る。（青少年雇用促進法15条） |
| R3-4-オ | 女性労働者につき労働基準法第65条第3項に基づく妊娠中の軽易な業 務への転換を契機として降格させる事業主の措置は、原則として男女雇用機会均等法第9条第3項の禁止する取扱いに当たるが、当該労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は事業主において当該労働者につき降格の措置を執ることなく軽易な業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって、 上記措置につき男女雇用機会均等法第9条第3項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、同項の禁止する取扱いに当たらないとするのが、最高裁判所の判例である。 | 〇 | （男女雇用機会均等法9条、最判平26.10.23地位確認等請求事件） |
| H30-4-E | 事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。 | 〇 | （男女雇用機会均等法13条） |
| R6-4-エ | 労働施策総合推進法第9条は、「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）及び昇進について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」と定めている。 | × | 事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。（労働施策総合推進法9条） |
| R3-4-ウ | 労働施策総合推進法第30条の2第1項の「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とする規定が、令和2年6月1日に施行されたが、同項の事業主のうち、同法の附則で定める中小事業主については、令和4年3月31日まで当該義務規定の適用が猶予されており、その間、当該中小事業主には、当該措置の努力義務が課せられている。 | × | 出題当時”〇”であったが、令和4年4月1日から努力義務から義務となった。（労働施策総合推進法30条の2） |
| R4-4-D | 労働者派遣事業の許可を受けた者（派遣元事業主）は、その雇用する派遣労働者が段階的かつ体系的に派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるように教育訓練を実施しなければならず、また、その雇用する派遣労働者の求めに応じ、当該派遣労働者の職業生活の設計に関し、相談の機会の確保その他の援助を行わなければならない。 | 〇 | （労働者派遣法30条の2） |
| H30-4-B | 派遣先は、当該派遣先の同一の事業所その他派遣就業の場所において派遣元事業主から1年以上継続して同一の派遣労働者を受け入れている場合に、当該事業所その他派遣就業の場所において労働に従事する通常の労働者の募集を行うときは、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該派遣労働者に周知しなければならない。 | 〇 | （労働者派遣法40条の5） |
統計資料等
選択式
| 年度 | 問 題 | 解 答 | 解説 |
| R6 | 自動車運転者は、他の産業の労働者に比べて長時間労働の実態にあることから、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第7号。以下「改善基準告示」という。）において、全ての産業に適用される労働基準法では規制が難しい【 A 】及び運転時間等の基準を設け、労働条件の改善を図ってきた。こうした中、過労死等の防止の観点から、労働政策審議会において改善基準告示の見直しの検討を行い、2022（令和4）年12月にその改正を行った。 | A 拘束時間、休息期間 | （令和5年版厚生労働白書） |
| R6 | 総務省統計局「労働力調査（基本集計）」によると、2022（令和4）年の女性の雇用者数は2,765万人で、雇用者総数に占める女性の割合は【 B 】である。 | B 45.8％ | （令和5年版厚生労働白書） |
| R3 | 生涯現役社会の実現に向けた環境を整備するため、65歳以降の定年延長や66歳以降の継続雇用延長、高年齢者の雇用管理制度の整備や定年年齢未満である高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して、「 【 B 】」を支給している。また、【 C 】において高年齢退職予定者の情報を登録して、その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介する高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業を実施している。一方、働きたい高年齢求職者の再就職支援のため、全国の主要なハローワークに「生涯現役支援窓口」を設置し、特に 65 歳以上の高年齢求職者に対して職業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を重点的に行っている。ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対しては、「【 D 】」を支給し、高年齢者の就職を促進している。既存の企業による雇用の拡大だけでなく、起業によって中高年齢者等の雇用を創出していくことも重要である。そのため、中高年齢者等【 E 】が起業を行う際に、従業員の募集・採用や教育訓練経費の一部を「中途採用等支援助成金（生涯現役起業支援コース）」により助成している。 | Ｂ 65 歳超雇用推進助成金 Ｃ （公財）産業雇用安定センター Ｄ 特定求職者雇用開発助成金 Ｅ 40歳以上 |
（雇用保険法62条他） |
| R2 | 我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには【 A 】、年次有給休暇の取得率を知るには【 B 】、男性の育児休業取得率を知るには【 C 】が使われている。 | A 雇用動向調査B 就労条件総合調査C 雇用均等基本調査 | |
| R2 | 労働時間の実態を知るには、【 D 】や【 E 】、毎月勤労統計調査がある。【 D 】と【 E 】は世帯及びその世帯員を対象として実施される調査であり、毎月勤労統計調査は事業所を対象として実施される調査である。【 D 】は毎月実施されており、就業状態については、15 歳以上人口について、毎月の末日に終わる1週間（ただし、12月は20日から26日までの1週間）の状態を調査している。【 E 】は、国民の就業の状態を調べるために、昭和57年以降は5年ごとに実施されており、有業者については、1週間当たりの就業時間が調査項目に含まれている。 | D 労働力調査 E 就業構造基本調査 |
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| R1 | 我が国の就業・不就業の実態を調べた「就業構造基本調査（総務省）」をみると、平成29年の女性の年齢別有業率は、平成24年に比べて【 D 】した。また、平成29年調査で把握された起業者総数に占める女性の割合は約【 E 】割になっている。 | D すべての年齢階級で上昇 E 2 |
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| H30 | 日本社会において、労働環境に大きな影響を与える問題の一つに少子高齢化がある。厚生労働省の「人口動態統計」をみると、日本の合計特殊出生率は、2005年に【 A 】に低下し、第二次世界大戦後最低の水準になった。2015年の合計特殊出生率を都道府県別にみると、最も低いのは【 B 】であり、最も高いのは沖縄県になっている。 | A 1.26 B 東京都 |
|
| H30 | 少子化と同時に進行しているのが高齢化である。日本の人口に占める65歳以上の割合は、2016年に27.3％ になり、今後も急速に上昇していくと予想されている。総務省の人口統計では、15歳から64歳の層を【 E 】というが、この年齢層が65歳以上の人たちを支えるとすると将来的にさらに負担が大きくなると予想されている。 | E 生産年齢人口 | |
| H29 | 「平成28年度能力開発基本調査（ 厚生労働省 ）」をみると、能力開発や人材育成に関して何らかの「問題がある」とする事業所は【 A 】である。能力開発や人材育成に関して何らかの「 問題がある 」とする事業所のうち、問題点の内訳については、「【 B 】」、「 人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」が上位3つを占めている。正社員の自己啓発に対して支援を行っている事業所は【 C 】である。 | A 約7割 B 指導する人材が不足している C 約8割 |
択一式
| 設問 | 問 題 | 解答 | 解 説 |
| R6-1-A | メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は6割を超えている。このうち、対策に取り組んでいる事業所の取組内容（複数回答）をみると、「ストレスチェックの実施」の割合が最も多く、次いで「メンタルヘルス不調の労働者に対する必要な配慮の実施」となっている。 | 〇 | 令和4年労働安全衛生調査（実態調査）（事業所調査）（厚生労働省） |
| R6-1-B | 過去1年間（令和3年11月1日から令和4年10月31日までの期間）に一般健康診断を実施した事業所のうち所見のあった労働者がいる事業所の割合は約7割となっている。このうち、所見のあった労働者に講じた措置内容（複数回答）をみると、「健康管理等について医師又は歯科医師から意見を聴いた」の割合が最も多くなっている。 | 〇 | 令和4年労働安全衛生調査（実態調査）（事業所調査）（厚生労働省） |
| R6-1-C | 傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組がある事業所の割合は約6割となっている。このうち、取組内容（複数回答）をみると、「通院や体調等の状況に合わせた配慮、措置の検討（柔軟な労働時間の設定、仕事内容の調整）」の割合が最も多く、次いで「両立支援に関する制度の整備（年次有給休暇以外の休暇制度、勤務制度等）」となっている。 | 〇 | 令和4年労働安全衛生調査（実態調査）（事業所調査）（厚生労働省） |
| R6-1-D | 傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた労働者が治療と仕事を両立できるような取組がある事業所のうち、取組に関し困難や課題と感じていることがある事業所の割合は約8割となっている。このうち、困難や課題と感じている内容（複数回答）をみると、「上司や同僚の負担」の割合が最も多く、次いで「代替要員の確保」となっている。 | × | 傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた労働者が治療と仕事を両立できるような取組がある事業所のうち、取組に関し困難や課題と感じていることがある事業所の割合は約8割（81.8%）となっている。このうち、困難や課題と感じている内容（複数回答）をみると、「代替要員の確保」の割合（77.2%）が最も多く、次いで「上司や同僚の負担」（51.2%）となっている。令和4年労働安全衛生調査（実態調査）（事業所調査）（厚生労働省） |
| R6-1-E | 転倒災害を防止するための対策に取り組んでいる事業所の割合は8割を超えている。このうち、転倒災害防止対策の取組内容（複数回答）をみると、「通路、階段、作業場所等の整理・整頓・清掃の実施」の割合が最も多く、次いで「手すり、滑り止めの設置、段差の解消、照度の確保等の設備の改善」となっている。 | 〇 | 令和4年労働安全衛生調査（実態調査）（事業所調査）（厚生労働省） |
| R6-2-A | 過去1年間（令和3年7月1日から令和4年6月30日の期間）に、正社員以外の労働者に関して使用者側と話合いが持たれた事項（複数回答）をみると、「派遣労働者に関する事項」の割合が最も高く、次いで「同一労働同一賃金に関する事項」、「正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）の労働条件」の順となっている。 | × | 過去1年間（令和3年7月1日から令和4年6月30日の期間）に、正社員以外の労働者に関して使用者側と話合いが持たれた事項（複数回答）をみると、「正社員以外の労働者（派遣労働者を除く）の労働条件」（66.2%）が最も高く、次いで「同一労働同一賃金に関する事項」（55.2%）、「正社員以外の労働者（派遣労働者を含む）の正社員への登用制度」（38.7%）の順となっている。令和4年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省） |
| R6-2-B | 過去3年間に「何らかの労使間の交渉があった」事項をみると、「賃金・退職給付に関する事項」の割合が最も高く、次いで「労働時間・休日・休暇に関する事項」、「雇用・人事に関する事項」の順となっている。 | 〇 | 令和4年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省） |
| R6-2-C | 過去3年間に使用者側との間で「団体交渉を行った」労働組合について、交渉形態（複数回答）をみると、「当該労働組合のみで交渉」の割合が最も高く、次いで「企業内上部組織又は企業内下部組織と一緒に交渉」、「企業外上部組織（産業別組織）と一緒に交渉」の順となっている。 | 〇 | 令和4年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省） |
| R6-2-D | 過去3年間に「労働争議がなかった」労働組合について、その理由（複数回答 主なもの三つまで）をみると、「対立した案件がなかったため」の割合が最も高く、次いで「対立した案件があったが話合いで解決したため」、「対立した案件があったが労働争議に持ち込むほど重要性がなかったため」の順となっている。 | 〇 | 令和4年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省） |
| R6-2-E | 労使間の諸問題を解決するために今後最も重視する手段をみると、「団体交渉」の割合が最も高く、次いで「労使協議機関」となっている。 | 〇 | 令和4年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省） |
| R5-1-A |
「令和3年度雇用均等基本調査（企業調査）（厚生労働省）」によると、女性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、一般職が最も高く、次いで総合職、限定総合職の順となっている。他方、男性の正社員・正職員に占める各職種の割合は、総合職が最も高く、次いで一般職、限定総合職の順となっている。 | 〇 | |
| R5-1-B | 「令和3年度雇用均等基本調査（企業調査）（厚生労働省）」によると、令和3年春卒業の新規学卒者を採用した企業について採用区分ごとにみると、総合職については「男女とも採用」した企業の割合が最も高く、次いで「男性のみ採用」の順となっている。 | 〇 | |
| R5-1-C | 「令和3年度雇用均等基本調査（企業調査）（厚生労働省）」によると、労働者の職種、資格や転勤の有無によっていくつかのコースを設定して、コースごとに異なる雇用管理を行う、いわゆるコース別雇用管理制度が「あり」とする企業割合は、企業規模5,000人以上では約8割を占めてい る。 | × | いわゆるコース別雇用管理制度が「あり」とする企業割合は、企業規模5,000人以上では57.4%であり、約6割を占めている。 |
| R5-1-D | 「令和3年度雇用均等基本調査（企業調査）（厚生労働省）」によると、課長相当職以上の女性管理職（役員を含む。）を有する企業割合は約5割、係長相当職以上の女性管理職（役員を含む。）を有する企業割合は約6割を占めている。 | 〇 | |
| R5-1-E | 「令和3年度雇用均等基本調査（企業調査）（厚生労働省）」によると、不妊治療と仕事との両立のために利用できる制度を設けている企業について、制度の内容別に内訳をみると、「時間単位で取得可能な年次有給休暇制度」の割合が最も高く、次いで「特別休暇制度（多目的であり、不妊治療にも利用可能なもの）」、「短時間勤務制度」となっている。 | 〇 | |
| R5-2-A |
「令和3年度能力開発基本調査（事業所調査）（厚生労働省）」によると、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所のうち、問題点の内訳は、「指導する人材が不足している」の割合が最も高く、「人材育成を行う時間がない」、「人材を育成しても辞めてしまう」と続いてい る。 | 〇 | |
| R5-2-B | 「令和3年度能力開発基本調査（事業所調査）（厚生労働省）」によると、正社員を雇用する事業所のうち、正社員の自己啓発に対する支援を行っている事業所の支援の内容としては、「教育訓練機関、通信教育等に関する情報提供」の割合が最も高く、「受講料などの金銭的援助」、「自己啓発を通して取得した資格等に対する報酬」と続いている。 | × | 「受講料などの金銭的援助」（78.0%）の割合が最も高く、「教育訓練機関、通信教育等に関する情報提供」（41.7%）、「自己啓発を通して取得した資格等に対する報酬」（41.5%）と続いている。 |
| R5-2-C | 「令和3年度能力開発基本調査（事業所調査）（厚生労働省）」によると、キャリアコンサルティングを行う仕組みを導入している事業所のうち、 正社員に対してキャリアコンサルティングを行う上で問題があるとする事業所における問題の内訳をみると、「キャリアに関する相談を行っても、 その効果が見えにくい」の割合が最も高く、「労働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」、「キャリアコンサルタント等相談を受けることのできる人材を内部で育成することが難しい」と続いている。 | 〇 | |
| R5-2-D | 「令和3年度能力開発基本調査（事業所調査）（厚生労働省）」によると、労働者の主体的なキャリア形成に向けて実施した取組は、「上司による定期的な面談（1 on 1ミーティング等）」の割合が最も高く、「職務の遂行に必要なスキル・知識等に関する情報提供」、「自己啓発に対する支援」と続いている。 | 〇 | |
| R5-2-E | 「令和3年度能力開発基本調査（事業所調査）（厚生労働省）」によると、職業能力評価を行っている事業所における職業能力評価の活用方法は、「人事考課（賞与、給与、昇格・降格、異動・配置転換等）の判断基準」の割合が最も高く、「人材配置の適正化」、「労働者に必要な能力開発の目標」と続いている。 | 〇 | |
| R5-3-A |
「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（事 業所調査）（厚生労働省）」によると、パートタイム・有期雇用労働者の雇用状況をみると、「パートタイム・ 有期雇用労働者を雇用している」企業の割合は7割を超えている。 | 〇 | |
| R5-3-B | 「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（事 業所調査）（厚生労働省）」によると、「パートタイム・有期雇用労働者を雇用している」企業について、雇用している就業形態（複数回答）をみると、「有期雇用パートタイムを雇用している」の割合が最も高く、次いで「無期雇用パートタイムを雇用してい る」、「有期雇用フルタイムを雇用している」の順となっている。 | × | 「無期雇用パートタイムを雇用している」企業は51.4%、「有期雇用パートタイムを雇用している」企業は27.1%、「有期雇用フルタイムを雇用している」企業は23.2%となっている。 |
| R5-3-C | 「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（事 業所調査）（厚生労働省）」によると、正社員とパートタイム・有期雇用労働者を雇用している企業について、パートタイム・有期雇用労働者を雇用する理由（複数回答）をみると、「有期雇用フルタイム」では「定年退職者の再雇用のため」、「仕事内容が簡単な ため」、「人を集めやすいため」が上位3つを占めている。「有期雇用パート タイム」では「定年退職者の再雇用のため」の割合が6割を超えている。 | × | 「有期雇用フルタイム」では「定年退職者の再雇用のため」（61.9%）、「経験・知識・技能のある人を採用したいため」（31.4%）、「正社員の代替要員の確保のため」（25.2%）が上位3つを占めている。「有期雇用パートタイム」では「定年退職者の再雇用のため」の割合が約4割（37.5%）である。 |
| R5-3-D | 「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（事 業所調査）（厚生労働省）」によると、正社員とパートタイム・有期雇用労働者を雇用している企業が行っている教育訓練の種類（複数回答）について、正社員に実施し、うち「無期雇用パートタイム」「有期雇用パートタイム」「有期雇用フルタイム」にも実施している企業の割合をみると、いずれの就業形態においても「入職時のガイダンス（Off‒JT）」が最も高くなっている。 | × | 「無期雇用パートタイム」「有期雇用パートタイム」「有期雇用フルタイム」にも実施している企業の割合をみると、いずれの就業形態においても「日常的な業務を通じた、計画的な教育訓練（OJT）」が40.6%、47.8%、46.9%と最も高くなっている。 |
| R5-3-E | 「令和3年パートタイム・有期雇用労働者総合実態調査（事 業所調査）（厚生労働省）」によると、「無期雇用パートタイム」「有期雇用パートタイム」「有期雇用フルタイム」 のいずれかの就業形態に適用される正社員転換制度がある企業について、 正社員に転換するに当たっての基準（複数回答）別企業の割合をみると、「パートタイム・有期雇用労働者の所属する部署の上司の推薦」の割合が最 も高く、次いで「人事評価の結果」、「（一定の）職務経験年数」の順となっている。 | × | 「人事評価の結果」が67.7%と最も高く、次いで「パートタイム・有期雇用労働者の所属する部署の上司の推薦」が48.8%、「（一定の）職務経験年数」が41.1%の順となっている。 |
| R4-1-A | 2021年の就業者数を産業別にみると、2020年に比べ最も減少したのは「宿泊業、飲食サービス業」であった。なお、「労働力調査（基本集計）2021 年平均結果（総務省統計局）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-1-B | 2021年の年齢階級別完全失業率をみると、15～24歳層が他の年齢層に比べて、最も高くなっている。なお、「労働力調査（基本集計）2021 年平均結果（総務省統計局）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-1-C | 2021 年の労働力人口に占める65歳以上の割合は、10パーセントを超えている。なお、「労働力調査（基本集計）2021 年平均結果（総務省統計局）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-1-D | 従業上の地位別就業者数の推移をみると、「自営業主・家族従業者」の数は2011年以来、減少傾向にある。なお、「労働力調査（基本集計）2021 年平均結果（総務省統計局）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-1-E | 役員を除く雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は、2015年以来、一貫して減少傾向にある。なお、「労働力調査（基本集計）2021 年平均結果（総務省統計局）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 役員を除く雇用者全体に占める「正規の職員・従業員」の割合は、2015年以降をみると、2015年は前年と同じ割合、2016年及び2018年は前年に比べ減少したが、それ以外の年は前年に比べ増加している。 |
| R4-2-A | 特別休暇制度の有無を企業規模計でみると、特別休暇制度のある企業の割合は約6割となっており、これを特別休暇制度の種類（複数回答）別にみると、「夏季休暇」が最も多くなっている。なお、「令和 3 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-2-B | 変形労働時間制の有無を企業規模計でみると、変形労働時間制を採用している企業の割合は約6割であり、これを変形労働時間制の種類（複数回答）別にみると、「1年単位の変形労働時間制」が「1か月単位の変形労働時間制」よりも多くなっている。なお、「令和 3 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-2-C | 主な週休制の形態を企業規模計でみると、完全週休2日制が6割を超えるようになった。なお、「令和 3 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は83.5％となっており、このうち「完全週休2日制」を採用している企業割合は48.4％となっている。 |
| R4-2-D | 勤務間インターバル制度の導入状況を企業規模計でみると、「導入している」は1割に達していない。なお、「令和 3 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-2-E | 労働者1人平均の年次有給休暇の取得率を企業規模別にみると、規模が大きくなるほど取得率が高くなっている。なお、「令和 3 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-3-A | 転職者がいる事業所の転職者の募集方法（複数回答）をみると、「求人サイト・求人情報専門誌、新聞、チラシ等」、「縁故（知人、友人等）」、「自社のウェブサイト」が上位 3 つを占めている。なお、「令和 2 年転職者実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 転職者がいる事業所の転職者の募集方法（複数回答）をみると、「ハローワーク等の公的機関」とする事業所割合が57.3％で最も高く、次いで「求人サイト・求人情報専門誌、新聞、チラシ等」が43.2％、「縁故（知人、友人等）」が27.6％となっている。 |
| R4-3-B | 転職者がいる事業所において、転職者の処遇（賃金、役職等）決定の際に考慮した要素（複数回答）をみると、「年齢」、「免許・資格」、「前職の賃金」が上位 3 つを占めている。なお、「令和 2 年転職者実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 転職者がいる事業所において、転職者の処遇（賃金、役職等）決定の際に考慮した要素（複数回答）をみると、「これまでの経験・能力・知識」とする事業所割合が74.7％と最も高く、次いで「年齢」が45.2％、「免許・資格」が37.3％となっている。 |
| R4-3-C | 転職者がいる事業所で転職者を採用する際に問題とした点（複数回答）をみると、「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」、「採用時の賃金水準や処遇の決め方」、「採用後の処遇やキャリア形成の仕方」が上位 3 つを占めている。なお、「令和 2 年転職者実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 転職者を採用する際に「問題がある」とする事業所で問題（複数回答）をみると、「必要な職種に応募してくる人が少ないこと」が67.2％と最も高く、次いで、「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」が38.8％、「採用時の賃金水準や処遇の決め方」が32.3％となっている。 |
| R4-3-D | 転職者がいる事業所が転職者の採用に当たり重視した事項（複数回答）をみると、「人員構成の歪みの是正」、「既存事業の拡大・強化」、「組織の活性化」が上位 3 つを占めている。なお、「令和 2 年転職者実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R4-3-E | 転職者がいる事業所の転職者に対する教育訓練の実施状況をみると、「教育訓練を実施した」事業所割合は約半数となっている。なお、「令和 2 年転職者実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 転職者がいる事業所の転職者に対する教育訓練の実施状況をみると、「教育訓練を実施した」事業所割合が74.5％となっている。 |
| R4-4-E | 賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならず、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。 | 〇 | |
| R3-1-A | 正社員について、働きやすさに対する認識を男女別・年齢階級別にみると、男女ともにいずれの年齢階級においても、働きやすさに対して満足感を「いつも感じる」又は「よく感じる」者が、「全く感じない」又は「めったに感じない」者を上回っている。なお、「令和元年版労働経済白書（厚生労働省）」を参照しており、 当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用して いる。 | 〇 | |
| R3-1-B | 正社員について、働きやすさの向上のために、労働者が重要と考えてい る企業側の雇用管理を男女別・年齢階級別にみると、男性は「職場の人間 関係やコミュニケーションの円滑化」、女性は「労働時間の短縮や働き方の柔軟化」がいずれの年齢層でも最も多くなっている。なお、「令和元年版労働経済白書（厚生労働省）」を参照しており、 当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用して いる。 | × | 男女ともにいずれの年齢階級においても「職場の人間関係やコミュニケーションの円滑化」が最も多い。 |
| R3-1-C | 正社員について、男女計における1か月当たりの労働時間と働きやすさとの関係をみると、労働時間が短くなるほど働きやすいと感じる者の割合が増加し、逆に労働時間が長くなるほど働きにくいと感じる者の割合が増加する。なお、「令和元年版労働経済白書（厚生労働省）」を参照しており、 当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用して いる。 | 〇 | |
| R3-1-D | 正社員について、テレワークの導入状況と働きやすさ・働きにくさとの 関係をみると、テレワークが導入されていない場合の方が、導入されている場合に比べて、働きにくいと感じている者の割合が高くなっている。なお、「令和元年版労働経済白書（厚生労働省）」を参照しており、 当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用して いる。 | 〇 | |
| R3-1-E | 勤務間インターバル制度に該当する正社員と該当しない正社員の働きやすさを比較すると、該当する正社員の方が働きやすさを感じている。なお、「令和元年版労働経済白書（厚生労働省）」を参照しており、 当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用して いる。 | 〇 | |
| R3-2-A | 令和元年10月1日現在で、就業形態別に当該就業形態の労働者がいる事業所の割合（複数回答）をみると、「正社員以外の労働者がいる事業所」は前回調査（平成26年）と比べて低下している。なお、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況 （厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用して いる。 | × | 「正社員以外の労働者がいる事業所」は前回調査（平成26年）と比べて上昇している。 |
| R3-2-B | 正社員以外の就業形態別事業所割合をみると、「派遣労働者（受け入れ） がいる」が最も高くなっている。なお、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況 （厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用して いる。 | × | 正社員以外の就業形態別事業所割合をみると、「パートタイム労働者がいる」が65.9%と最も高くなっている。 |
| R3-2-C | 正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する理由（複数回答）をみると、「正社員を確保できないため」とする事業所割合が最も高くなっている。なお、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況 （厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用して いる。 | 〇 | |
| R3-2-D | 正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する上での問題点（複数回答）をみると、「仕事に対する責任感」が最も高く なっている。なお、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況 （厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用して いる。 | × | 正社員以外の労働者がいる事業所について、正社員以外の労働者を活用する上での問題点（複数回答）をみると、「良質な人材の確保」が最も高くなっている。 |
| R3-2-E | 雇用期間の定めのある正社員以外の労働者について、期間を定めない雇用契約への変更希望の有無をみると、「希望する」が「希望しない」を上回っている。なお、「令和元年就業形態の多様化に関する総合実態調査の概況 （厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用して いる。 | × | 雇用期間の定めのある正社員以外の労働者について、期間を定めない雇用契約への変更希望の有無をみると、「希望しない」が「希望する」を上回っている。 |
| R2-1-A | 若年正社員の採用選考をした事業所のうち、採用選考に当たり重視した点（複数回答）についてみると、「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」、「コミュニケーション能力」、「マナー・社会常識」が上位 3 つを占めている。なお、「平成 30 年若年者雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。この調査では、15歳から34歳を若年労働者としている。 | 〇 | |
| R2-1-B | 若年労働者の育成方針についてみると、若年正社員については、「長期的な教育訓練等で人材を育成」する事業所割合が最も高く、正社員以外の若年労働者については、「短期的に研修等で人材を育成」する事業所割合が最も高くなっている。なお、「平成 30 年若年者雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。この調査では、15歳から34歳を若年労働者としている。 | 〇 | |
| R2-1-C | 若年労働者の定着のために事業所が実施している対策別事業所割合（複数回答）をみると、「職場での意思疎通の向上」、「本人の能力・適性にあった配置」、「採用前の詳細な説明・情報提供」が上位3つを占めている。なお、「平成 30 年若年者雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。この調査では、15歳から34歳を若年労働者としている。 | 〇 | |
| R2-1-D | 全労働者に占める若年労働者の割合は約3割となっており、若年労働者の約半分がいわゆる正社員である。なお、「平成 30 年若年者雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。この調査では、15歳から34歳を若年労働者としている。 | × | 全労働者に占める若年労働者の割合は約3割となっており、若年労働者の約6割がいわゆる正社員である。 |
| R2-1-E | 最終学校卒業後に初めて勤務した会社で現在も働いている若年労働者の割合は約半数となっている。なお、「平成 30 年若年者雇用実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。この調査では、15歳から34歳を若年労働者としている。 | 〇 | |
| R2-2-A | 傷病（がん、糖尿病等の私傷病）を抱えた何らかの配慮を必要とする労働者に対して、治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は約3割である。なお、「平成 30 年労働安全衛生調査（実態調査）（常用労働者 10 人以上の民営事業所を対象）（厚生労働省）」の概況を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 治療と仕事を両立できるような取組を行っている事業所の割合は約56%である。 |
| R2-2-B | 産業医を選任している事業所の割合は約3割となっており、産業医の選任義務がある事業所規模50人以上でみると、ほぼ100%となっている。なお、「平成 30 年労働安全衛生調査（実態調査）（常用労働者 10 人以上の民営事業所を対象）（厚生労働省）」の概況を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 産業医を選任している事業所の割合は約3割となっており、産業医の選任義務がある事業所規模50人以上でみると、約85%となっている。 |
| R2-2-C | メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は約6割となっている。なお、「平成 30 年労働安全衛生調査（実態調査）（常用労働者 10 人以上の民営事業所を対象）（厚生労働省）」の概況を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R2-2-D | 受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所の割合は約6割にとどまっている。なお、「平成 30 年労働安全衛生調査（実態調査）（常用労働者 10 人以上の民営事業所を対象）（厚生労働省）」の概況を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 受動喫煙防止対策に取り組んでいる事業所の割合は約9割となっている。 |
| R2-2-E | 現在の仕事や職業生活に関することで、強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者について、その内容（主なもの3つ以内）をみると、「仕事の質・量」、「仕事の失敗、責任の発生等」、「顧客、取引先等からのクレーム」が上位3つを占めている。なお、「平成 30 年労働安全衛生調査（実態調査）（常用労働者 10 人以上の民営事業所を対象）（厚生労働省）」の概況を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 強いストレスとなっていると感じる事柄がある労働者について、その内容（主なもの３つ以内）をみると、「仕事の質・量」が最も多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）」となっている。 |
| R1-1-A | 「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は約7割、「現金給与以外の労働費用」の割合は約3割となっている。なお、「平成 28 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 「労働費用総額」に占める「現金給与額」の割合は約8割、「現金給与以外の労働費用」の割合は約2割となっている。 |
| R1-1-B | 「現金給与以外の労働費用」に占める割合を企業規模計でみると、「法定福利費」が最も多くなっている。なお、「平成 28 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-1-C | 「法定福利費」に占める割合を企業規模計でみると、「厚生年金保険料」が最も多く、「健康保険料・介護保険料」、「労働保険料」がそれに続いている。なお、「平成 28 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-1-D | 「法定外福利費」に占める割合を企業規模計でみると、「住居に関する費用」が最も多く、「医療保健に関する費用」、「食事に関する費用」がそれに続いている。なお、「平成 28 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-1-E | 「法定外福利費」に占める「住居に関する費用」の割合は、企業規模が大きくなるほど高くなっている。なお、「平成 28 年就労条件総合調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-2-A | 労働組合と使用者（又は使用者団体）の間で締結される労働協約の締結状況をみると、労働協約を「締結している」労働組合は9割を超えている。なお、「平成 29 年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-2-B | 過去3年間（平成26年7月1日から平成29年6月30日の期間）において、「何らかの労使間の交渉があった」事項をみると、「賃金・退職給付に関する事項」、「労働時間・休日・休暇に関する事項」、「雇用・人事に関する事項」が上位3つを占めている。なお、「平成 29 年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-2-C | 過去3年間（平成26年7月1日から平成29年6月30日の期間）において、使用者側との間で行われた団体交渉の状況をみると、「団体交渉を行った」労働組合が全体の約3分の2、「団体交渉を行わなかった」労働組合が約3分の1になっている。なお、「平成 29 年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-2-D | 過去3年間（平成26年7月1日から平成29年6月30日の期間）において、労働組合と使用者との間で発生した労働争議の状況をみると、「労働争議があった」労働組合は5%未満になっている。なお、「平成 29 年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| R1-2-E | 使用者側との労使関係の維持について労働組合の認識をみると、安定的（「安定的に維持されている」と「おおむね安定的に維持されている」の合計）だとする割合が約4分の3になっている。なお、「平成 29 年労使間の交渉等に関する実態調査（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 安定的（「安定的に維持されている」と「おおむね安定的に維持されている」の合計）だとする割合が約9割になっている。 |
| H30-1-A | 労働災害による死亡者数は、長期的に減少傾向にあり、死亡災害は平成28年に過去最少となった。なお、「平成28年労働災害発生状況の分析等（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H30-1-B | 第12次労働災害防止計画（平成25～29年度）において、死亡災害と同様の災害減少目標を掲げている休業4日以上の死傷災害は、平成25年以降、着実に減少している。なお、「平成28年労働災害発生状況の分析等（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 死傷災害は、小売業、社会福祉施設、飲食店で増加したことが影響し、全体として前年を上回った。 |
| H30-1-C | 陸上貨物運送事業における死傷災害（休業4日以上）の事故の型別では、「交通事故（道路）」が最も多く、「墜落・転落」がそれに続いている。なお、「平成28年労働災害発生状況の分析等（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 「墜落・転落」が最も多い。 |
| H30-1-D | 製造業における死傷災害（休業4日以上）の事故の型別では、「墜落・転落」が最も多く、「はさまれ・巻き込まれ」がそれに続いている。なお、「平成28年労働災害発生状況の分析等（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 「はさまれ・巻き込まれ」が最も多く、「転倒」がそれに続いている。「墜落・転落」は3番目である。 |
| H30-1-E | 第三次産業に属する小売業、社会福祉施設、飲食店における死傷災害（休業4日以上）の事故の型別では、いずれの業種においても「転倒」が最も多くなっている。なお、「平成28年労働災害発生状況の分析等（厚生労働省）」を参照しており、当該調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 社会福祉施設では、「動作の反動・無理な動作」が最も多い。 |
| H30-2-A | 1990年代半ばから2010年代半ばにかけての全世帯の1世帯当たり平均総所得金額減少傾向の背景には、高齢者世帯割合の急激な増加がある。なお、「平成29年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H30-2-B | 「国民生活基礎調査（厚生労働省）」によると、年齢別の相対的貧困率は、17歳以下の相対的貧困率（子どもの貧困率）及び18～64歳の相対的貧困率については1985年以降上昇傾向にあったが、直近ではいずれも低下している。なお、「平成29年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H30-2-C | 非正規雇用労働者が雇用労働者に占める比率を男女別・年齢階級別にみて1996年と2006年を比較すると、男女ともに各年齢層において非正規雇用労働者比率は上昇したが、2006年と2016年の比較においては、女性の高齢層（65歳以上）を除きほぼ同程度となっており、男性の15～24歳、女性の15～44歳層ではむしろ若干の低下が見られる。なお、「平成29年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H30-2-D | 2016年の労働者一人当たりの月額賃金については、一般労働者は、宿泊業、飲食サービス業、生活関連サービス業など、非正規雇用労働者割合が高い産業において低くなっており、産業間での賃金格差が大きいが、パートタイム労働者については産業間で大きな格差は見られない。なお、「平成29年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H30-2-E | 過去10年にわたってパートタイム労働者の時給が上昇傾向にあるため、パートタイム労働者が1か月間に受け取る賃金額も着実に上昇している。なお、「平成29年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | × | パートタイム労働者の月額ベースでの賃金はあまり上昇していない。 |
| H29-4-A | 一般労働者（常用労働者のうち短時間労働者以外の者）における男女の所定内給与額の格差は、長期的に見ると縮小傾向にある。男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は、平成27年に80を超えるようになった。なお、「平成28年版男女共同参画白書（内閣府）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 平成27年に、男性一般労働者の給与水準を100としたときの女性一般労働者の給与水準は72.2と、前年と同水準であった。 |
| H29-4-B | 過去1年間に職を変えた又は新たに職についた者のうち、現在は自営業主（内職者を除く。）となっている者（起業家）に占める女性の割合は、当該白書で示された直近の平成24年時点で約3割である。なお、「平成28年版男女共同参画白書（内閣府）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H29-4-C | 平成27年における女性の非労働力人口のうち、1割強が就業を希望しているが、現在求職していない理由としては「出産・育児のため」が最も多くなっている。なお、「平成28年版男女共同参画白書（内閣府）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H29-4-D | 夫婦共に雇用者の共働き世帯は全体として増加傾向にあり、平成9年以降は共働き世帯数が男性雇用者と無業の妻から成る世帯数を一貫して上回っている。なお、「平成28年版男女共同参画白書（内閣府）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H29-4-E | 世界経済フォーラムが2015（平成27）年に発表したジェンダー・ギャップ指数をみると、我が国は、測定可能な145か国中100位以内に入っていない。なお、「平成28年版男女共同参画白書（内閣府）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | 2015（平成27）年に発表したジェンダー・ギャップ指数（GGI）は、測定可能な145か国中101位となっている。 |
| H29-5-A | 世帯主の年齢階級別に世帯人員1人当たりの平均所得額をみると、世帯主が65歳以上の世帯では全世帯の平均額を2割以上下回っている。なお、「平成28年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | × | 世帯主が65歳以上の世帯では192.4万円と全世帯の211万円と比較して大きくは変わらない。 |
| H29-5-B | 60歳以上の高齢者の自主的社会活動への参加状況をみると、何らかの自主的な活動に参加している高齢者の割合は、増加傾向を示している。なお、「平成28年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H29-5-C | 65歳以上の非正規の職員・従業員の雇用者について、現在の雇用形態についた主な理由（「その他」を除く。）をみると、「自分の都合のよい時間に働きたいから」が最も多く、次いで「家計の補助・学費等を得たいから」、「専門的な技能等をいかせるから」が続いている。なお、「平成28年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H29-5-D | 65歳以上の高齢者のいる世帯について、世帯構造別の構成割合の推移をみると、1986年時点で1割強であった単独世帯の構成割合は、その後、一貫して上昇し、2015年では全体の約4分の1が単独世帯となっており、夫婦のみ世帯と合わせると半数を超える状況となっている。なお、「平成28年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 | |
| H29-5-E | 65歳以上の者の役員を除いた雇用者の雇用形態をみると、他の年齢層に比べて非正規の職員・従業員の割合がきわめて大きくなっており、2015年には全体の約4分の3を占めている。なお、「平成28年版厚生労働白書（厚生労働省）」を参照しており、当該白書又は当該白書が引用している調査による用語及び統計等を利用している。 | 〇 |
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