第二章 労働契約

　本章は、労働契約に関する基本的な取り決めを明確にすることで、労働者の権利を保護し、労働条件の改善を図るための重要な規定を含んでいます。これらの条文は、労働者が不当な契約条件を押し付けられないようにし、安心して働ける環境を整えるための基盤を提供します。

第十三条　この法律違反の契約

第十三条（この法律違反の契約）
　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

「その部分については無効」とは、この法律で定める基準に達しない部分を無効とし、他の部分は有効になるという趣旨である。

第十四条　契約期間等

第十四条（契約期間等）
①　労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年）を超える期間について締結してはならない。
一　専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第四十一条の二第一項第一号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
二　満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
②　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
③　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

「高度の専門的知識等を必要とする業務に就く」とは、高度の専門的知識等を有する者がその知識等を必要とする業務に就くことであり、その知識等が必要としない業務つく場合は含まない。

注記

労働契約の期間

（１）期間の定めのない契約

（２）期間の定めのある契約
　（a）上限3年…原則
　（b）必要な期間…事業の完了に必要な期間及び認定職業訓練が終了する期間
　（c）上限5年…高度の専門的知識等を有する労働者及び満60歳以上の労働者との労働契約

労働契約の更新

（１）使用者は、下記の者に対し、期間の定めのある労働契約を更新しないこととする場合、少なくとも契約期間満了日の30日前までに予告しなければならない。（契約に更新しない旨明示されている者を除く）
　（a）契約を3回以上更新している者
　（b）または、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者

（２）使用者は、下記の者に対し、期間の定めのある労働契約を更新しようとする場合、契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努めなければならない。（努力義務）
　（a）契約を1回以上更新している
　（b）かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している
　　　但し、「機関の定めのない労働契約」とすることまでは要求されていない。

罰則

罰則は使用者のみに適用される。

附則第百三十七条

　期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が１年を超えるものに限る。）を締結した労働者（法第14条第１項各号に規定する労働者を除く。）は、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

第十五条　労働条件の明示

第十五条（労働条件の明示）
①　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

「労働条件を明示」とは、必ず明示しなければならないもの（絶対的明示事項）、定めがあれば、明示しなければならないもの（相対的明示事項）がある。
「明示された労働条件が事実と相違する場合」とは、第１項において明示すべきこととされている労働条件（絶対的明示事項及び相対的明示事項）が事実と異なる場合に限る。
「必要な旅費」とは、帰郷するまでの一切の費用をいい、労働者に生計を維持されている同居の親族の旅費も含む。

注記

明示事項

絶対的明示事項　→　必ず明示しなければならないもの
（１）労働契約の期間に関する事項
（２）期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
（３）就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）（R6.4.1追加）
　　　　雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるものであるが、
　　　　将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない。
（４）始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
　　　並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
（５）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等をを除くの決定、計算及び支払の方法、
　　　賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
（６）退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項　→　定めがあれば、明示しなければならないもの
（１）退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法
　　　並びに退職手当の支払の時期に関する事項
（２）臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与及びそれに準ずる賃金並びに
　　　最低賃金額に関する事項
（３）労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
（４）安全及び衛生に関する事項
（５）職業訓練に関する事項
（６）災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
（７）表彰と制裁に関する事項
（８）休職に関する事項

明示方法

労働契約締結の際、労働者に口頭又は書面で明示するが、絶対的明示事項（昇給に関する事項を除く）は書面の交付により、明示しなければならない。
平成31年（2019年）4月1日の労働基準法改正により、電子メールやFAXによる労働条件の明示が認められるようになり、その要件は、
（１）労働者の本人の希望があること
（２）受信者を特定できる通信手段を用いること
（３）明示内容を出力して書面が作成できること
当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りる。

第十六条～第十七条　禁止事項

第十六条（賠償予定の禁止）
　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

第十七条（前借金相殺の禁止）
　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

注記

違約金の金額を予定することを禁じているのであって、労働者の責で発生した損害に対し、その損害賠償金を請求することは認められる。
現実に違約金等を徴収していなくても、契約締結時点で違法となる。
労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならないのであって、労働者の自由意思による相殺は禁じられていない。
また、使用者からの借入れ自体も禁じられていない。

第十八条　強制貯金

第十八条（強制貯金）
①　使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
②　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
③　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
④　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
⑤　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
⑥　使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
⑦　前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

「附随して」とは、労働契約を締結する条件又は更新する条件とすることである。

注記

社内預金

社内預金（労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合）を実施する場合の条件
　（１）労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出る。
　（２）規程を作成し、労働者に周知させる。（規程の届出は不要）
　（３）年５厘以上の利子をつける。
　（４）毎年、３月31日以前１年間における預金の管理の状況を、４月30日までに、所轄
　　　　労働基準監督署長に報告しなければならない。
　（５）労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。

通帳保管

通帳保管（労働者自らが金融機関に預け入れた預金について、その預金通帳を使用者が保管する）を実施する場合の条件
　（１）労使協定を締結し、所轄労働基準監督署長に届出る。
　（２）規程を作成し、労働者に周知させる。（規程の届出は不要）

第十九条～第二十一条　解雇

第十九条（解雇制限）
　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
②　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

第二十条（解雇の予告）
①　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

第二十一条
　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一　日日雇い入れられる者
二　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四　試の使用期間中の者

「疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間」とは、
30日間は、療養のため休業する必要がなくなって出勤した日又は出勤のできる状態に回復した日から起算する。また、治療中であっても休業していなければ解雇制限はない。
「産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間」とは、
30日間は、産後８週間を経過した日（産後８週間経過後も休業している場合も含む）、または産後６週間経過後労働者の請求により就労している場合はその就労を開始した日から起算する。
「天災事変その他やむを得ない事由」とは、事業場が火災により焼失（事業主の故意または重大な過失によるものを除く）や震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合をいい、単なる経営悪化は認められない。
「事業の継続が不可能」とは、事業の全部または大部分の継続が不可能となった場合で、事業の縮小や一時休業は該当しません。
「所定の期間」とは、労働契約締結当初に定められた期間をいう。
「試の使用期間」とは、就業規則等で定められた試用期間をいう。

注記

解雇制限

育児休業及び介護休業に解雇制限は適用されない。
労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合であっても、解雇制限期間中は解雇できない。
解雇制限の解除
（１）療養開始後３年経過し、使用者が、平均賃金の1,200日分の打切補償を支払う場合
（２）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
　　　ただし、この場合は所轄労働基準監督署長の認定が必要である。

解雇方法

解雇の方法
（１）少くとも30日前にその予告
（２）30日分以上の平均賃金を支払う
（３）（１）（２）の併用（法20条第２項）

解雇予告

解雇予告は必要のない場合（いずれの場合でも、所轄労働基準監督署長の認定が必要）
（１）天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合
（２）労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合
使用者の行った解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことを得ないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができる。
解雇日の変更は、解雇予告の意思表示労働者にとっては予期した予告手当を受けられないこととなり、さらに新しい就職口の定まった労働者にとっては解雇月日の延期された日数だけ新使用者のもとにおいて労働することができない場合が生じるので、許されない。ただし、労働者の同意が得られた場合は、その変更の結果が本条の要件に合致する限り差し支えない。
解雇予告手当は「賃金」に該当しない。

解雇予告が不要な者	解雇が必要となる場合
日日雇い入れられる者	１箇月を超えて引き続き使用された場合
２箇月以内の期間を定めて使用される者	所定の期間を超えて引き続き使用された場合
季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者	所定の期間を超えて引き続き使用された場合
試の使用期間中の者	14日を超えて引き続き使用された場合

第二十二条～第二十三条　退職時

第二十二条（退職時等の証明）
①　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
②　労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
③　前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
④　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

第二十三条（金品の返還）
①　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
②　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

「退職の事由」とは、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等労働者が身分を失った事由を示す。また、解雇の場合には、当該解雇の理由も「退職の事由」に含まれる。
「国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信」は、制限的列挙であり、これらの事項以外のリストを作成回覧しても、本条違反とはならない。
「権利者」とは、労働者の死亡の場合は相続人、退職の場合は労働者本人のことであり、債権者等は含まない。
「七日以内」とは、請求があった日から７日以内である。ただし、７日以内に所定賃金支払日がある場合は、その日に支払わなければならない。

注記

解雇理由の明示

解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入しなければならない。

退職時の証明

解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務がある。
退職時の証明に関する請求権の時効は２年である。

退職手当

退職手当は、通常の賃金の場合と異なり、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば違反とならない。

過　　去　　問（第２章）