第九章　就業規則

　本章は、就業規則が明確かつ適正に作成され、労働者に適切に周知されることで、労使間のトラブルを防ぎ、労働条件を公正に管理することを目的としています。

第八十九条　作成及び届出の義務

第八十九条（作成及び届出の義務）
　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

注記

絶対的必要記載事項

＜絶対的必要記載事項＞　…　必ず記載しなければならないもの

１	始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
２	賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
３	退職に関する事項（解雇の事由を含む）

相対的必要記載事項

＜相対的必要記載事項＞　…　定めをする場合には記載しなければならないもの

１	退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
２	臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
３	労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
４	安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
５	職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
６	災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
７	表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
８	前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

第九十条　作成の手続

第九十条（作成の手続）
①　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

• 「意見を聴かなければならない」のであって、必ずしも同意を得る必要はない。

第九十一条　制裁規定の制限

第九十一条（制裁規定の制限）
　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

• 「一賃金支払期における賃金の総額」とは、当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額をいうものであり、したがって、１賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が欠勤等のために少額となったときは、その少額となった賃金総額を基礎としてその10分の1を計算しなければならない
• 「総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とは、１賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額が、当該賃金支払期における賃金の総額の10分の１以内でなければならないという意味であり、これを超えて減給の制裁を行う必要が生じた場合には、その部分の減給は、次期以降の賃金支払期に延ばさなければならない

注記

減給の制裁にはあたらないもの

次のようなものは、減給の制裁にはあたらないとされている。
１．遅刻、早退又は欠勤に対して労働の提供のなかった時間に相当する賃金を差し引くこと。
　　ただし、遅刻早退に対する賃金額を超える減給の制裁となる。
２．出勤停止処分を受けた場合の出勤停止期間中の賃金を差し引くこと。
　　ただし、就業規則に出勤停止期間中は賃金を支払わない旨定めていなければならない。
3．懲戒処分を受けた場合は、昇給させないという欠格条件を定めること。
４．制裁として降格になったことによる賃金の低下。
　　ただし、従前の職務に従事させながら、賃金額のみを低下させるような場合は減給の制裁
　　となる。

賞与からの減給

賞与から減額する場合も１回の事由については平均賃金の1日分の半額を超え、また、総額については１賃金支払期の総額（賞与額）の10分の1を超えてはならない。

減給の起算日

減給の制裁における平均賃金の起算は、減給の制裁のときに使う平均賃金については、減給の制裁の意思表示が相手方に到達した日をもって、これを算定すべき事由の発生した日とする。

第九十二条　法令及び労働協約との関係

第九十二条（法令及び労働協約との関係）
①　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
②　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

第九十三条　労働契約との関係

第九十三条（労働契約との関係）
　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十二条の定めるところによる。