育児・介護休業法改正~令和4年4月1日施行分~

 出産や育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け、有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和が実施されます。

育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

  1. 育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置
  2. 妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置

を講ずることを事業主に義務付けられます。
 令和4年4月1日以降の申し出が対象です。取得を控えさせるような形での周知・意向確認は、この措置の実施とは認められません。

育児休業の申出・取得を円滑にするための雇用環境の整備に関する措置

1.育児休業に関する研修の実施

 対象は、全労働者が望ましいですが、少なくとも管理職は、研修を受けたことがある状態にする必要があります。
 なお、研修については、どの程度の時間、頻度でやるのか、どのような内容とし講師は誰にするのかなどは事業主側に委ねられています。自社の状況に応じて、実効性のあるものを実施していく必要があります。

2.育児休業に関する相談体制の整備(相談窓口や相談対応者の設置)

 窓口を設ける場合、形式的に設けるだけでなく、実質的な対応が可能な窓口を設け、周知等をして、労働者が利用しやすい体制を整備する必要があります。どの部署に設置するかなどについての具体的な実施方法については企業が決めることになります。

3.自社の労働者の育児休業取得事例の収集・提供

 自社の育休取得事例を収集し、事例を掲載した書類の配付やイントラネットへの掲載等を行い、労働者が閲覧できるようにします。提供する事例を特定の性別や職種、雇用形態に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集・提供し、特定の者の育児休業の申し出を控えさせることに繋がらないように配慮する必要があります。

4.自社の労働者への育児休業制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

 育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を記載したもの(ポスターなど)を事業所内やイントラネットへ掲載します。

妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対して事業主から個別の制度周知及び休業の取得意向の確認のための措置

 本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行う必要があります。イントラネットへ掲載や取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認では義務を果たしたことになりません。
 なお、労働者側には、妊娠・出産等を申し出る義務はありません。また、育休取得に関する意向を述べるかどうかも労働者の自由です。

対象者

妊娠・出産の申し出をした労働者

 女性社員の妊娠の際も、男性社員の妻の妊娠・出産に際しても、申し出があれば育児休業制度についての周知と取得意向の確認が必須となります。

周知事項

  1. 育児休業に関する制度(制度の内容など)
  2. 育児休業の申出先(例:「人事課」、「総務課」など)
  3. 育児休業給付に関すること(制度の内容など)
  4. 労働者が育児休業期間において負担すべき社会保険料の取扱い

周知時期

労働者が希望の日から円滑に育児休業を取得することができるように配慮し、適切な時期に実施することが必要です。

  1. 妊娠・出産の申出が出産予定日の1か月半以上前に行われた場合…出産予定日の1か月前まで
  2. 出産予定日の1か月半前から1か月前までに申出が行われた場合…2週間以内
  3. 出産予定日の1か月前から2週間前までに申出が行われた場合…1週間以内
  4. 出産予定日の2週間前以降に申出が行われた場合や、子の出生後に申出があった場合…できる限り速やかに

個別周知 ・意向確認の方法

  1. 面談(オンライン可)
  2. 書面交付
  3. FAX
  4. 電子メール

 等のいずれか(3、4は労働者が希望した場合に限る)

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

有期雇用労働者にあっては、次のいずれにも該当するものに限り休業をすることができる。

育児休業の場合

現 行

  1. 引き続き雇用された期間が1年以上
  2. 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

改 正

1.の要件を撤廃し、2.のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い
(引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可)

介護休業の場合

現 行

  1. 引き続き雇用された期間が1年以上
  2. 介護休業開始予定日から93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

改 正

1.の要件を撤廃し、2.のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い
(引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可)

今後の予定

  1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【令和4年10月1日施行】
  2. 育児休業の分割取得 【令和4年10月1日施行】
  3. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 【令和5年4月1日施行】

改正法施行に向けて事業主が準備すべき3つのこと

 今回の改正は、内容も多岐にわたり、期間も1年かけて施行されます。これらの改正内容に準拠するため、事業主は施行日までに次の3項目について準備を進めておく必要があります。

  1. 就業規則等の改定が必要か確認する
  2. 男女ともに育児休暇が取得できるよう環境整備を行う
  3. 育児休業給付金手続きを確認する

おわりに

 男性が育休取得をするかどうかは、最終的に各家庭の判断となりますが、育休取得には周囲の理解が欠かせません。
 特に、雇用環境の整備や周知・理解の促進は、事業主に義務づけられ、怠ると行政官庁の指導勧告対象となり、最悪の場合は企業名が公表されることもあります。そうなれば、企業ブランド力は落ち、採用難など悪影響を及ぼす可能性もあります。これからは、男女ともに「育休取得は当たり前」になることを見越し、就業規則の改定や職場環境の整備に、取り組む必要があります。

参照:厚生労働省 育児・介護休業法について

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