有期労働契約で働く方については、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっていることから、有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、平成25年(2013年)4月1日に改正労働契約法が施行されました。
無期転換ルールは、同一の使用者(企業)との間で、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約労働者(契約社員、アルバイトなど)からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことです。
無期転換ルール
労働契約法の改正
無期転換ルールとは、平成24年8月に成立した「改正労働契約法」(平成25年4月1日施行)により、対応が必要になった雇用に関する新たなルールのことです。
有期労働契約が5年を超えて更新された場合は、有期契約労働者(契約社員やアルバイトなどの名称を問わず、雇用期間が定められた社員。以下「有期社員」といいます。)の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されます。
無期転換の申込みがあった場合、申込時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約となります。
例えば、平成25年4月から1年ごとに更新されている有期社員は、平成30年4月から無期転換申込権が発生しています。
対象となる社員
無期転換ルールへの対応が求められるのは、一般に契約社員、パートまたはアルバイトなどと呼ばれている社員です。ただし、これらに限らず、会社が独自に位置付けている雇用形態(例えば、準社員、パートナー社員、メイト社員など)についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、全員対象となります。
なお、派遣社員の場合は、派遣元の会社に無期転換ルールへの対応が求められます。
無期転換の条件
雇用している有期社員に無期労働契約への転換を申し込む権利(これを「無期転換申込権」といいます。)が発生した契約期間中に、その労働者から無期転換の申込みがあった場合は、使用者は申込みを承諾したものとみなされて断ることができず、その時点で無期労働契約が成立します。
条件を満たせば会社の都合は関係なく、労働者の希望だけで無期契約に転換する義務が生じるのです。
その1 有期労働契約の通算期間が5年を超えている
同一の使用者との間で締結された2回以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間(これを「通算契約期間」といいます。)が、5年を超えていること。
ただし、契約期間が5年を経過していなくても、例えば、契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合は、通算契約期間が6年になるため、4年目にはすでに無期転換申込権が発生していることになります。
通算契約期間は、改正労働契約法の施行日である平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約から
カウントします。それ以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間の算定の対象となりません。
その2 契約の更新回数が1回以上
契約更新等により、同一の使用者との間で2回以上の有期労働契約を締結(更新回数が1回以上)したこと。
その3 現時点で同一の使用者との間で契約している
通算5年を超えて契約をしてきた使用者との間で、現在、有期労働契約を締結していること。
なお、無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわら
ず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合、同一の使用者の要件を満たしているものとみなされます。
メリットと意義
意欲と能力のある労働力を安定的に確保しやすくなる
雇用の安定性に欠ける有期労働契約から無期労働契約に転換することで、安定的かつ意欲的に働くことができるので、会社の実務や事情等に精通する無期労働契約の社員を比較的容易に採用できるようになります。
長期的な人材活用戦略を立てやすくなる
有期労働契約から無期労働契約に転換することで、長期的な視点に立って社員育成を実施することが可能になります。
導入の手順
その1 有期社員の就労実態を調査する
有期社員の人数、職務内容、月や週の労働時間、契約期間、更新回数、勤続年数(通算の契約期間)、今後の働き方やキャリアに対する考え、無期転換申込権の発生時期などを把握します。
その2 社内の仕事を整理し、社員区分ごとに任せる仕事を考える
仕事の内容を分類する
基幹的な業務/補助的な業務(縦方向)と、業務の必要性が一時的/恒常的(横方向)の2つの観点
で分類し、担うべき社員を検討します。
無期への転換方法を検討する
①雇用期間の変更
契約期間のみを変更する転換です。無期転換の申込みがなされると、有期労働契約が無期労働契約となります。労働契約の中では、「契約期間」を「期間の定めがないもの」とすることで足ります。
なお、定年を定めることは認められます。
②多様な正社員への転換
いわゆる「正社員」と比較して、勤務地や労働時間、職務などの労働条件に制約を設けた正社員(「多様な正社員」)への転換です。
多様な正社員では、転勤がない、残業時間に制限を設けることなどで、働き方に制約がある社員が働き続けやすいなどのメリットがあります。
③正社員への転換
業務内容に制約がなく、入社後定年に達するまで勤務することを想定した、一般に「正社員」「総合職」等と呼ばれるいわゆる「正社員」への転換です。
その3 適用する労働条件を検討し、就業規則を作る
無期転換時に適用される就業規則等の整備を行います。なお無期転換者用の就業規則を作成した場合は、これらの規程の対象となる社員を、正社員の就業規則の対象から除外しておく必要があるので、正社員の就業規則の見直しも併せて検討します。
その4 運用と改善
無期転換をスムーズに進める上で大切なのは、制度の設計段階から労使のコミュニケ―ションを密に
取ることです。労働組合との協議を行うことや、労働組合がない場合は労働者の過半数代表など、社員との協議を行う場を持ち、労使双方に納得性のあるものを作っていくことが、導入・運用をスムーズに運ばせることにつながります。
また、社員側から不満や反発が出ることのないよう、丁寧な説明を心がけるとともに、円
滑に転換が行われているかを把握し、必要に応じて改善を行うことが望まれます。
支援策の紹介
国は無期転換に関する情報提供や助成など、様々な支援を行っていますので、ぜひ積極的にご活用することを検討しましょう。
キャリアアップ助成金
有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者などの労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成する制度です。次の7コースがあります。
①正社員化コース
有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換または直接雇用した場合に助成
「正社員化コース」の助成額の例
有期雇用労働者等を正規雇用労働者等に転換した場合、例えば次の額が支給されます。
①有期→正規:1人当たり57万円(42.75万円) ( )内は大企業の額
②有期→無期:1人当たり28.5万円(21.375万円)
③無期→正規:1人当たり28.5万円(21.375万円)
※正規雇用等へ転換した際、転換前の6ヶ月と転換後の6ヶ月の賃金(基本給及び定額で支給されている諸手当(賞与を除く)を含む賃金の総額)を比較して3%以上増額させる必要があります。
※上記金額のほか、別の要件を満たせば加算される場合があります。
②障害者正社員コース
障害のある有期雇用労働者等を正規雇用労働者等へ転換した事業主に対して助成
③賃金規定等改定コース
すべてまたは一部の有期雇用労働者等の基本給の賃金規定等を増額改定し、昇給した場合に助成
④賃金規定等共通化コース
有期雇用労働者等に関して正規雇用労働者と共通の職務等に応じた賃金規定等を新たに作成し、適用した場合に助成
⑤諸手当制度等共通化コース
有期雇用労働者等に関して正規雇用労働者との共通の諸手当制度を新たに設け、適用した、または有期雇用労働者等を対象とする「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、延べ4人以上実施した場合に助成
⑥選択的適用拡大導入時処遇改善コース
労使合意に基づく社会保険の適用拡大の措置の導入に伴い、その雇用する有期雇用労働者等について、働き方の意向を適切に把握し、被用者保険の適用と働き方の見直しに反映させるための取組を実施し、当該措置により新たに被保険者とした場合に助成
⑦短時間労働者労働時間延長コース
短時間労働者の週所定労働時間を延長するとともに、処遇の改善を図り、新たに社会保険を適用した場合に助成
留意事項
定年に達した後、引き続いて雇用される有期契約労働者(継続雇用の高齢者)については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、原則として無期転換申込権が発生しません。
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