【過去問】労基法　第一章

第一条

択一式

設問	問　　題	解答	解　　説
R6-1-A	労働基準法第1条にいう、「人たるに値する生活」とは、社会の一般常識によって決まるものであるとされ、具体的には、「賃金の最低額を保障することによる最低限度の生活」をいう。	×	「人たるに値する生活」とは、憲法25条1項の「健康で文化的な生活」を内容とするもので、具体的には、一般の社会通念によって決まるとされている。
R4-4-A	労働基準法第1条にいう「労働関係の当事者」には、使用者及び労働者のほかに、それぞれの団体である使用者団体と労働組合も含まれる。	〇
R3-1-A	労働基準法第1条第2項にいう「この基準を理由として」とは、労働基準法に規定があることが決定的な理由となって、労働条件を低下させている場合をいうことから、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由があれば、同条に抵触するものではない。	○
H30-4-ア	労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。	×	「標準家族」の範囲は、配偶者、子、父母、孫及び祖父母に限らず、当該労働者によって生計を維持しているものである。

第二条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　説
R5-4-A	労働基準法第2条により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきもの」であるが、個々の労働者と使用者の間では「対等の立場」は事実上困難であるため、同条は、使用者は労働者に労働組合の設立を促すように努めなければならないと定めている。	✕	使用者は労働者に労働組合の設立を促すように努めなければならないとの定めはない。

第三条

択一式

設問	問　　題	解答	解　　説
R6-1-B	「労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、特定の信条を有することを、雇入れを拒む理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される。」とするのが、最高裁判所の判例である。	×	「労働基準法第3条が禁じているのは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない。」とするのが最高裁判所の判例である。
R5-4-B	特定の思想、信条に従って行う行動が企業の秩序維持に対し重大な影響を及ぼす場合、その秩序違反行為そのものを理由として差別的取扱いをすることは、労働基準法第3条に違反するものではない。	○
R4-4-B	労働基準法第3条にいう「信条」には、特定の宗教的信念のみならず、特定の政治的信念も含まれる。	〇
R3-1-B	労働基準法第3条が禁止する「差別的取扱」をするとは、当該労働者を有利又は不利に取り扱うことをいう。	○
R2-4-A	労働基準法第3条に定める「国籍」を理由とする差別の禁止は、主として日本人労働者と日本国籍をもたない外国人労働者との取扱いに関するものであり、そこには無国籍者や二重国籍者も含まれる。	〇
H30-4-イ	労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。	×	労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていれば、「労働条件」にあたる。
H29-5-ア	労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。	×	性別を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じていない。

第四条

択一式

設問	問　　題	解答	解　　説
R6-1-C	事業場において女性労働者が平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いことが認められたため、男女間で異なる昇格基準を定めていることにより男女間で賃金格差が生じた場合には、労働基準法第4条違反とはならない。	×	女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることの意であり、これらを理由として、女性労働者に対し賃金に差別をつけることは違法である。
R4-4-C	就業規則に労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定がある場合、現実には男女差別待遇の事実がないとしても、当該規定は無効であり、かつ労働基準法第4条違反となる。	×	現実に男女差別待遇の事実がない場合、就業規則は無効であるが、労働基準法第4条違反とはならない。
R1-3-ア	労働基準法第4条が禁止する「女性であることを理由」とした賃金についての差別には、社会通念として女性労働者が一般的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることが含まれるが、当該事業場において実際に女性労働者が平均的に勤続年数が短いことを理由として女性労働者の賃金に差別をつけることは含まれない。	×	理由の如何を問わず「女性であることを理由」として、女性労働者の賃金に差別をつけることは許されない。
H30-4-ウ	労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。	○

第五条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-1-ア	労働基準法第5条に定める「労働者の意思に反して労働を強制」するとは、不当なる手段を用いることによって、使用者が労働者の意識ある意思を抑圧し、その自由な発現を妨げて、労働すべく強要することをいい、必ずしも労働者が現実に労働することを必要としない。	〇
R5-4-C	労働基準法第5条に定める「監禁」とは、物質的障害をもって一定の区画された場所から脱出できない状態に置くことによって、労働者の身体を拘束することをいい、物質的障害がない場合には同条の「監禁」に該当することはない。	×	「監禁」とは、一定の区画された場所から脱出できない状態に置くことによって、労働者の身体を拘束することをいい、必ずしも物質的障害を以って手段とする必要はないと定められている。
R4-4-D	使用者の暴行があっても、労働の強制の目的がなく、単に「怠けたから」又は「態度が悪いから」殴ったというだけである場合、刑法の暴行罪が成立する可能性はあるとしても、労働基準法第5条違反とはならない。	〇
R3-1-C	労働基準法第5条に定める「脅迫」とは、労働者に恐怖心を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要はなく、暗示する程度でも足りる。	○
R2-4-B	労働基準法第5条に定める「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」の「不当」とは、本条の目的に照らし、かつ、個々の場合において、具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難い程度の手段をいい、必ずしも「不法」なもののみに限られず、たとえ合法的であっても、「不当」なものとなることがある。	〇
R1-3-イ	労働基準法第5条は、使用者は、労働者の意思に反して労働を強制してはならない旨を定めているが、このときの使用者と労働者との労働関係は、必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、事実上の労働関係が存在していると認められる場合であれば足りる。	〇
H29-5-イ	労働基準法第5条に定める強制労働の禁止に違反した使用者は、「1年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金」に処せられるが、これは労働基準法で最も重い刑罰を規定している。	〇

第六条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-1-イ	労働基準法第6条に定める「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」の「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反復継続することをいい、1回の行為であっても、反復継続して利益を得る意思があれば、これに当たる。	〇
R5-4-D	法人が業として他人の就業に介入して利益を得た場合、労働基準法第6条違反が成立するのは利益を得た法人に限定され、法人のために違反行為を計画し、かつ実行した従業員については、その者が現実に利益を得ていなければ同条違反は成立しない。	×	法人が業として他人の就業に介入して利益を得た場合、法人のために違反行為を計画し、かつ実行した従業員については、法6条違反が成立する。
R2-4-C	労働基準法第6条に定める「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。」の「利益」とは、手数料、報償金、金銭以外の財物等いかなる名称たるかを問わず、また有形無形かも問わない。	〇
H29-5-ウ	労働基準法第6条は、法律によって許されている場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしているが、「業として利益を得る」とは、営利を目的として、同種の行為を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっても1回の行為では規制対象とならない。	×	反覆継続して利益を得る意思があれば1回の行為でも規制対象となる。

第七条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-1-ウ	労働審判員や裁判員としての職務は労働基準法第7条にいう「公の職務」に該当するため、労働者が労働時間中に、これらの職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、使用者はこれを拒んではならないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。	○
R3-1-D	使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合に、これを拒むことはできないが、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することは許される。	○
R2-4-D	使用者が、選挙権の行使を労働時間外に実施すべき旨を就業規則に定めており、これに基づいて、労働者が就業時間中に選挙権の行使を請求することを拒否した場合には、労働基準法第7条違反に当たらない。	×	選挙権行使の拒否は許されない。
R1-3-ウ	労働基準法第7条に基づき「労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使」した場合の給与に関しては、有給であろうと無給であろうと当事者の自由に委ねられている。	〇
H29-5-エ	労働者（従業員）が「公職に就任することが会社業務の逐行を著しく阻害する虞れのある場合においても、普通解雇に附するは格別、同条項〔当該会社の就業規則における従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の条項〕を適用して従業員を懲戒解雇に附することは、許されないものといわなければならない。」とするのが、最高裁判所の判例である。	〇	（最判昭38.6.21十和田観光電鉄事件）

第九条

選択式

年度	問　　　題	解　　答	解説
R2	最高裁判所は、自己の所有するトラックを持ち込んで特定の会社の製品の運送業務に従事していた運転手が、労働基準法上の労働者に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。「上告人は、業務用機材であるトラックを所有し、自己の危険と計算の下に運送業務に従事していたものである上、Ｆ紙業は、運送という業務の性質上当然に必要とされる運送物品、運送先及び納入時刻の指示をしていた以外には、上告人の業務の遂行に関し、特段の指揮監督を行っていたとはいえず、【　B　】の程度も、一般の従業員と比較してはるかに緩やかであり、上告人がＦ紙業の指揮監督の下で労務を提供していたと評価するには足りないものといわざるを得ない。そして、【　C　】等についてみても、上告人が労働基準法上の労働者に該当すると解するのを相当とする事情はない。そうであれば、上告人は、専属的にＦ紙業の製品の運送業務に携わっており、同社の運送係の指示を拒否する自由はなかったこと、毎日の始業時刻及び終業時刻は、右運送係の指示内容のいかんによって事実上決定されることになること、右運賃表に定められた運賃は、トラック協会が定める運賃表による運送料よりも1割5分低い額とされていたことなど原審が適法に確定したその余の事実関係を考慮しても、上告人は、労働基準法上の労働者ということはできず、労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないものというべきである。」	B　時間的、場所的な拘束 C　報酬の支払方法、公租公課の負担	（最判平8.11.28横浜南労基署長（旭紙業）事件）

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-1-エ	労働基準法第9条に定める「労働者」とは、他人との間に使用従属の関係に立って労務に服し、報酬を受けて生活する者をいい、現に就業していると否とを問わないから、失業者をも含む。	×	労働基準法9条では「事業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」で、現に就業していない者は事業に使用される者に該当しませんので労働者ではありません。ただし、労働組合法の労働者には失業者も含まれます。
R6-2-ア	労働基準法において一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定するが、例えば工場内の診療所、食堂等の如く同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門が主たる部門との関連において従事労働者、労務管理等が明確に区別され、かつ、主たる部門と切り離して適用を定めることによって労働基準法がより適切に運用できる場合には、その部門を一の独立の事業とするとされている。	〇	同一場所にあっても、著しく労働の態様を異にする部門が存する場合に、その部門が主たる部門との関連において従事労働者、労務管理等が明確に区別され、かつ、主たる部門と切り離して適用を定めることによって労働基準法がより適切に運用できる場合には、その部門を一の独立の事業とする。例えば工場内の診療所、食堂等の如きはこれに該当する。
R4-1-A	労働基準法の労働者であった者は、失業しても、その後継続して求職活動をしている間は、労働基準法の労働者である。	×	労働組合法における「労働者」の定義である。
R4-1-B	労働基準法の労働者は、民法第623条に定める雇用契約により労働に従事する者がこれに該当し、形式上といえども請負契約の形式を採るものは、その実体において使用従属関係が認められる場合であっても、労働基準法の労働者に該当することはない。	×	実体として使用従属関係が認められる場合は、労働基準法の労働者に該当する。
R4-1-C	同居の親族のみを使用する事業において、一時的に親族以外の者が使用されている場合、この者は、労働基準法の労働者に該当しないこととされている。	×	一時的であっても同居の親族以外の者が使用されている場合、この者は、労働基準法の労働者に該当する。
R4-1-D	株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として労働基準法の労働者になるとされている。	×	株式会社の代表取締役は、法人の代表者であり労働者ではない。
R4-1-E	明確な契約関係がなくても、事業に「使用」され、その対償として「賃金」が支払われる者であれば、労働基準法の労働者である。	〇
R1-3-エ	いわゆる芸能タレントは、「当人の提供する歌唱、演技等が基本的に他人によって代替できず、芸術性、人気等当人の個性が重要な要素となっている」「当人に対する報酬は、稼働時間に応じて定められるものではない」「リハーサル、出演時間等スケジュールの関係から時間が制約されることはあっても、プロダクション等との関係では時間的に拘束されることはない」「契約形態が雇用契約ではない」のいずれにも該当する場合には、労働基準法第9条の労働者には該当しない。	〇
H30-4-エ	いわゆるインターンシップにおける学生については、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合でも、不測の事態における学生の生命、身体等の安全を確保する限りにおいて、労働基準法第9条に規定される労働者に該当するとされている。	×	使用従属関係が認められない場合は、労働基準法第9条に規定される労働者に該当しないとされている。
H29-5-オ	医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはないとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。	×	判例で、臨床研修自体は教育的な側面を有するが、そのプログラムにより研修医が医療行為等に従事することは病院の開設者のための労務の遂行の側面を持つ為、研修医は労働者に当たるものとされた。（最判平成17.6.3関西医科大学研修医事件）
H29-2-オ	工場が建物修理の為に大工を雇う場合、そのような工事は一般に請負契約によることが多く、また当該工事における労働は工場の事業本来の目的の為のものでもないから、当該大工が労働基準法第9条の労働者に該当することはなく、労働基準法が適用されることはない。	×	請負契約によらず雇用契約によりその事業主と大工との間に使用従属関係が認められる場合は、労働基準法が適用される。
H29-2-エ	株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第9条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。	〇
H29-2-ウ	同居の親族は、事業主と居住及び生計を一にするものとされ、その就労の実態にかかわらず労働基準法第9条の労働者に該当することがないので、当該同居の親族に労働基準法が適用されることはない。	×	同居の親族の就労の実態が他の労働者と同様であれば、労働基準法に適用されることがある。
H29-2-イ	法人に雇われ、その役職員の家庭において、その家族の指揮命令の下で家事一般に従事している者については、法人に使用される労働者であり労働基準法が適用される。	×	家族の指揮命令下で働く者は「家事使用人」に該当し、労働者とはならず労働基準法は適用除外である。
H29-2-ア	何ら事業を営むことのない大学生が自身の引っ越しの作業を友人に手伝ってもらい、その者に報酬を支払ったとしても、当該友人は労働基準法第9条に定める労働者に該当しないので、当該友人に労働基準法は適用されない。	○

第十条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　説
R6-1-D	在籍型出向（出向元及び出向先双方と出向労働者との間に労働契約関係がある場合）の出向労働者については、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が、出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負う。	〇	在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法における使用者としての責任を負う。
R6-2-イ	労働基準法において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいい、「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。	×	労働基準法において「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。なお、労働契約法第2条2項において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。 後段「賃金」の記述は正しい。（法11条）
R5-4-E	労働基準法第10条にいう「使用者」は、企業内で比較的地位の高い者として一律に決まるものであるから、同法第9条にいう「労働者」に該当する者が、同時に同法第10条にいう「使用者」に該当することはない。	×	単に地位の高低のみで使用者となるか決まるものではない。
R4-4-E	法令の規定により事業主等に申請等が義務付けられている場合において、事務代理の委任を受けた社会保険労務士がその懈怠により当該申請等を行わなかった場合には、当該社会保険労務士は、労働基準法第10条にいう「使用者」に該当するので、当該申請等の義務違反の行為者として労働基準法の罰則規定に基づいてその責任を問われうる。	〇

第十一条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　説
R7-1-オ	労働者が自己を被保険者として生命保険会社等と任意に保険契約を締結したときに企業が保険料の補助を行う場合、その保険料補助金は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法第11条に定める「賃金」とは認められない。	〇
R6-1-E	労働者に支給される物又は利益にして、所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うものは労働基準法第11条にいう「賃金」とみなさない。	×	労働者に支給される物又は利益について、「所定の貨幣賃金の代わりに支給するもの、即ち、その支給により貨幣賃金の減額を伴うもの」は、法11条の賃金とみなすとされている。
R3-1-E	労働者が法令により負担すべき所得税等（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料等を含む。）を事業主が労働者に代わって負担する場合、当該代わって負担する部分は、労働者の福利厚生のために使用者が負担するものであるから、労働基準法第11条の賃金とは認められない。	×	労働者が法令により負担すべき所得税等を事業主が労働者に代わって負担する場合、法11条の賃金となる。
R2-4-E	食事の供与（労働者が使用者の定める施設に住み込み1日に2食以上支給を受けるような特殊の場合のものを除く。）は、食事の支給のための代金を徴収すると否とを問わず、①食事の供与のために賃金の減額を伴わないこと、②食事の供与が就業規則、労働協約等に定められ、明確な労働条件の内容となっている場合でないこと、③食事の供与による利益の客観的評価額が、社会通念上、僅少なものと認められるものであること、の3つの条件を満たす限り、原則として、これを賃金として取り扱わず、福利厚生として取り扱う。	〇
R1-3-オ	私有自動車を社用に提供する者に対し、社用に用いた場合のガソリン代は走行距離に応じて支給される旨が就業規則等に定められている場合、当該ガソリン代は、労働基準法第11条にいう「賃金」に当たる。	×	社用に用いた場合の、ガソリン代は実費弁償であり、法11条にいう「賃金」に当たらない。
H30-4-オ	いわゆるストック・オプション制度では、権利付与を受けた労働者が権利行使を行うか否か、また、権利行使するとした場合において、その時期や株式売却時期をいつにするかを労働者が決定するものとしていることから、この制度から得られる利益は、それが発生する時期及び額ともに労働者の判断に委ねられているため、労働の対償ではなく、労働基準法第11条の賃金には当たらない。	○	ストックオプション制度による利益は労働の対象によって得られるものではないため、賃金には該当しない。

第十二条

択一式

設問	問　　　題	解答	解　　　説
R7-2-A	令和7年1月1日から、賃金が日給1万円、毎月20日締切、当月25日支払いの条件で雇われている労働者について、同年7月15日に平均賃金を算定すべき事由が発生した。当該労働者に支払われていた賃金は、1月支払分から6月支払分までいずれも労働日数は月10日で支払額は各月10万円であり、本条第3項各号に掲げられている業務上負傷し療養のために休業した期間等の控除期間がなかった。この場合の当該労働者に係る平均賃金の額は6,000円である。	〇	(1)総日数（3月25日～6月25日）は92日 　10万円✕3／92＝3,261 (2)労働日数（3月25日～6月25日）は30日 　（10万円✕3／30）✕0.6＝6,000 (1)<(2)より　6,000円
R7-2-C	所定労働時間が二暦日にわたる勤務を行う労働者（一昼夜交替勤務のごとく明らかに2日の労働と解することが適当な場合を除く。）について、当該勤務の二暦日目に平均賃金を算定すべき事由が発生した場合においては、当該勤務の始業時刻の属する日に当該事由が発生したものとして取り扱うこととされている。	〇
R7-2-D	雇入れ後3か月未満の労働者について平均賃金を算定すべき事由が発生した場合には、算定事由発生日前に賃金締切日があるか否かにかかわらず、雇入れ後の期間とその期間中の賃金の総額で算定することとされている。	×	賃金締切日がある場合は算定事由発生日の直前の賃金締切日から起算します。ただし、直近の賃金締切日から起算すると算定期間が一賃金締切期間に満たなくなる場合は算定事由発生日からの起算となります。
R7-2-E	本条第3項第1号から第4号までに掲げられている業務上負傷し療養のために休業した期間等の控除期間が、平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前3か月以上にわたる場合の平均賃金は、都道府県労働局長がこれを定めることとされている。	〇
	次に示す条件で賃金を支払われてきた労働者について7月20日に、労働基準法第12条に定める平均賃金を算定すべき事由が発生した場合、その平均賃金の計算に関する記述のうち、正しいものはどれか。 【条件】 賃金の構成：基本給、通勤手当、職務手当及び時間外手当 賃金の締切日： 基本給、通勤手当及び職務手当については、毎月25日　時間外手当については、毎月15日 賃金の支払日：賃金締切日の月末
R1-1-A	3月26日から6月25日までを計算期間とする基本給、通勤手当及び職務手当の総額をその期間の暦日数92で除した金額と4月16日から7月15日までを計算期間とする時間外手当の総額をその期間の暦日数91で除した金額を加えた金額が平均賃金になる。	〇
R1-1-B	4月、5月及び6月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数92で除した金額が平均賃金になる。	×	賃金計算期間中に賃金締切日がある場合は、「直前の賃金締切日」から起算することになっており、賃金ごとに賃金締切日が異なる場合の「直前の賃金締切日」は、「各賃金ごと」の賃金締切日になる。
R1-1-C	3月26日から6月25日までを計算期間とする基本給及び職務手当の総額をその期間の暦日数92で除した金額と4月16日から7月15日までを計算期間とする時間外手当の総額をその期間の暦日数91で除した金額を加えた金額が平均賃金になる。	×	平均賃金の算定に、通勤手当を含めて算出する。
R1-1-D	通勤手当を除いて、4月、5月及び6月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数92で除した金額が平均賃金になる。	×	平均賃金の算定に、通勤手当を含めて算出し、賃金計算期間中に賃金締切日がある場合は、「直前の賃金締切日」から起算することになっており、賃金ごとに賃金締切日が異なる場合の「直前の賃金締切日」は、「各賃金ごと」の賃金締切日になる。
R1-1-E	時間外手当を除いて、4月、5月及び6月に支払われた賃金の総額をその計算期間の暦日数92で除した金額が平均賃金になる。	×	平均賃金の算定に、時間外手当を含めて算出し、賃金計算期間中に賃金締切日がある場合は、「直前の賃金締切日」から起算することになっており、賃金ごとに賃金締切日が異なる場合の「直前の賃金締切日」は、「各賃金ごと」の賃金締切日になる。