インフルエンザで会社を出勤停止になりました。この場合「有給」？「無給」？

～社会保険労務士が解説する賃金・休業手当・就業規則の考え方～

毎年冬になると流行するインフルエンザ。従業員からよくある相談の一つが、

「インフルエンザで会社から出勤停止を命じられました。この期間は有給休暇扱いですか？それとも無給ですか？」

というものです。

実はこの問題、法律で一律に決まっているわけではありません。
判断を誤ると、企業側は労働基準法違反のリスク、従業員側は不利益な扱いを受ける可能性があります。

本記事では、社会保険労務士の視点から
インフルエンザによる出勤停止時の賃金の考え方、有給・無給の違い、休業手当の要否、就業規則の整備ポイント までを詳しく解説します。

1．インフルエンザで「出勤停止」になるケースとは？

まず、インフルエンザによる出勤停止には、大きく分けて次の2パターンがあります。

① 本人の体調不良により出勤できない場合

• 発熱や倦怠感が強く、医師から「自宅療養」を指示された
• 本人が自主的に欠勤した

② 会社が感染拡大防止のために出勤停止を命じた場合

• 症状は軽いが、職場内感染を防ぐため会社が出勤停止を指示
• 医師の診断書をもとに会社判断で自宅待機を命じた

この どちらに該当するかで、賃金の扱いが大きく異なります。

2．結論から言うと「有給か無給かはケースによる」

「インフルエンザ＝有給になる」「出勤停止＝無給になる」と単純に決まるわけではありません。

判断のポイントは、

• 欠勤の原因は誰にあるのか
• 出勤できなかったのは「本人の事情」か「会社の判断」か

という点です。

3．本人の体調不良で欠勤した場合の扱い

■ 原則：無給（ノーワーク・ノーペイ）

インフルエンザにかかり、本人の体調不良で出勤できない場合は、
労働基準法上、原則として賃金の支払い義務はありません。

これを「ノーワーク・ノーペイの原則」といいます。

■ 有給休暇を使うことはできる？

はい、従業員が希望すれば年次有給休暇を取得することは可能です。

ただし重要なのは、

• 会社が一方的に「有給扱いにする」ことはできない
• 有給休暇を使うかどうかは、あくまで労働者の意思

という点です。

4．会社命令による「出勤停止」の場合はどうなる？

ここが最もトラブルになりやすいポイントです。

■ 会社都合の休業に該当する可能性

インフルエンザに感染した従業員に対し、

• 「症状は軽いが、念のため出勤停止」
• 「周囲への感染防止のため自宅待機」

と 会社が判断して出勤を禁止した場合、これは 「会社都合の休業」 に該当する可能性があります。

■ 休業手当の支払い義務（労基法26条）

会社都合で労働者を休ませた場合、平均賃金の60％以上の休業手当 を支払う必要があります。

労働基準法第26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中、当該労働者に対し、
平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

5．「感染症だから仕方ない」は通用する？

企業側からよくある誤解が、

「感染症なんだから不可抗力では？」

という考え方です。

しかし、インフルエンザは予見可能な感染症 であり、行政通達や判例でも、

• 会社判断による出勤停止
  → 使用者の責に帰すべき事由に該当する可能性が高い

とされています。

6．医師の診断書がある場合の考え方

■ 医師が「就業不可」と判断した場合

• 高熱や強い症状
• 明確に就労が困難

この場合は、本人都合による欠勤 と判断され、無給扱い（有給取得は可）となるのが一般的です。

■ 就業可能だが会社が止めた場合

• 症状は軽い
• 医師から「出勤可能」と言われたが、会社が出勤停止

この場合は、会社都合の休業 と判断される可能性が高く、休業手当の支払いが必要になります。

7．就業規則に「出勤停止＝無給」と書いてもいい？

結論から言うと、注意が必要です。

就業規則に

• 「感染症による出勤停止期間は無給とする」

と定めていても、その内容が 労働基準法に反する場合は無効 となります。

特に、

• 会社命令による一律出勤停止
• 休業手当の規定がない

場合は、トラブルになりやすいため要注意です。

8．実務で多いトラブル事例

■ ケース① 有給を強制された

「インフルエンザだから有給にしておくね」と会社が一方的に有給処理 → 違法の可能性

■ ケース② 無給にしたが休業手当を払っていない

会社命令の出勤停止にもかかわらず無給処理
→ 労基法26条違反のリスク

9．企業が取るべき適切な対応とは？

社会保険労務士としておすすめする対応は以下の通りです。

① 出勤停止の「理由」を明確にする

• 本人の体調不良か
• 会社判断か

を記録として残す

② 就業規則に感染症対応を明記

• 出勤停止の基準
• 賃金・休業手当の扱い
• 有給取得の手続き

を具体的に定める

---

③ 労使での説明・合意を丁寧に

一方的な判断はトラブルの元です。
事前説明と記録が重要です。

10．まとめ～インフルエンザ出勤停止時の賃金判断は慎重に～

インフルエンザによる出勤停止時の賃金は、

• 本人都合か会社都合か
• 医師の判断内容
• 就業規則の定め

によって結論が異なります。

安易に「有給」「無給」と判断せず、労働基準法・就業規則・実態 を踏まえた対応が必要です。

感染症対策と労務管理を両立させるためにも、不安な場合は 社会保険労務士への相談 をおすすめします。