～公表義務拡大と人材確保時代における実務対応のポイント～
2026年4月、女性活躍推進法が改正されます。
これまで「一部の企業だけの対応」と考えられていた制度が、今回の改正により多くの企業に実務対応が必要な制度へと変わります。
- 人材不足が深刻化する中での採用競争
- ESG・人的資本開示の流れ
- ハラスメント対策との連動
これらの背景から、女性活躍推進は単なるコンプライアンスではなく、企業の経営戦略の一部になりました。
本記事では、
- 2026年改正のポイント
- 対象企業の拡大内容
- 企業が取るべき具体的対応
- 未対応のリスク
- 社会保険労務士の支援内容
を分かりやすく解説します。
女性活躍推進法とは？
女性活躍推進法は、企業に対し女性の職業生活における活躍を推進するための行動計画の策定・公表を求める法律です。
これまでの主な義務は次の通りでした。
| 従業員規模 | 義務内容 |
|---|---|
| 301人以上 | 行動計画の策定・公表・届出 |
| 101～300人 | 努力義務 |
しかし、2026年改正でこの構造が大きく変わります。
【2026年4月改正】何が変わるのか？
① 義務対象企業の拡大
最大のポイントは中小企業にも実質義務化が進むことです。
これにより、多くの企業が
- 現状把握
- 課題分析
- 行動計画策定
- 情報公表
を行う必要が生じます。
② 公表項目の強化
従来よりも詳細な情報の開示が求められます。
例）
- 男女の賃金差
- 管理職比率
- 育児休業取得率
- 勤続年数差
つまり、「取り組んでいます」ではなく「結果を見せる」時代になります。
③ 実効性重視への転換
形式的な計画ではなく、
- 数値目標
- 進捗管理
- 改善措置
まで求められます。
なぜ改正されるのか？
背景には、日本の深刻な労働力不足があります。
特に問題となっているのが
- 出産後の離職
- 管理職候補の不足
- 男女賃金格差
企業が女性の就業継続を支援しなければ、将来の人材確保が困難になるためです。
未対応の企業が抱えるリスク
① 採用競争力の低下
求職者は企業の情報を調べます。
公表データは「企業の姿勢」の評価指標になります。
- 応募が来ない
- 内定辞退が増える
といった影響が現れます。
② 企業名公表リスク
改善指導に従わない場合、企業名が公表される可能性があります。
これは中小企業にとって致命的な信用リスクです。
③ 労務トラブルの増加
女性活躍推進は、
- ハラスメント
- 育休トラブル
- 不利益取扱い
と密接に関係します。
制度整備不足は紛争の原因になります。
企業が今すぐ行うべき対応
ここからが実務上の最重要ポイントです。
Step1 現状把握（データ収集）
まず数値を把握します。
- 男女別人数
- 平均勤続年数
- 残業時間
- 育休取得率
- 管理職割合
- 賃金差
この段階で、多くの企業が「初めて実態を知る」ことになります。
Step2 課題分析
例）
- 女性の平均勤続年数が短い→ 出産退職が多い
- 管理職がゼロ→ 昇進基準の問題
原因分析が最重要です。
Step3 行動計画の策定
ポイントは実行できる目標設定です。
悪い例
「女性活躍を推進する」
良い例
「3年以内に女性主任を2名登用」
Step4 就業規則・制度の整備
必要になる主な制度
- 育児短時間勤務
- 柔軟な勤務制度
- 配置転換ルール
- ハラスメント相談体制
ここが最も実務負担が大きい部分です。
Step5 公表と運用
計画は作って終わりではありません。
- 社内周知
- 毎年の見直し
- 実績管理
継続運用が求められます。
中小企業ほどチャンスになる理由
女性活躍推進は、実は中小企業の採用力向上に直結します。
理由はシンプルです。
大企業より柔軟な働き方を作りやすいからです。
- 時短勤務
- 多能工化
- 個別配慮
これらは中小企業の強みになります。
社会保険労務士に依頼するメリット
女性活躍推進法対応は、
- 法律理解
- データ分析
- 制度設計
- 社内運用
の複合業務です。
社会保険労務士は
- 行動計画作成
- 届出
- 就業規則整備
- 研修
- 紛争予防
まで一括支援できます。
まとめ｜対応の遅れは採用力の差になる
2026年改正の本質は、単なる義務拡大ではありません。
企業の「働きやすさ」が見える化される制度です。
これからは
- 対応企業 → 選ばれる会社
- 未対応企業 → 選ばれない会社
という差が明確になります。
今から準備を始めることで、コンプライアンス対応だけでなく、採用力・定着率向上にもつながります。
女性活躍推進法対応に不安のある企業様は、ぜひ社会保険労務士へご相談ください。
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